09/09/25 14:48:04.98 dNbhzwok BE:3387031698-PLT(12272) ポイント特典
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「若年労働者の労働時間を抑止すべきなのか」
30歳代から40歳代前半にかけての一部の労働者に恒常的な長時間労働が見られます。一方、
若年労働者は時間外労働に関する労使協定である「36協定」（労働基準法第36条）や労働組合に
よって、長時間労働から保護されることがあります。しかし、20歳代や30歳代の前半の時期に
「時が経つのも忘れて仕事に没頭する」経験をできないことで若年労働者が逸するものもあるでしょう。
■キャリア形成の過程においては「一皮むける」瞬間がある
法律を遵守（じゅんしゅ）するという視点からは、36協定の枠内で時間外労働の延長を行い、休日
労働を行わせることが、実労働時間に関する使用者の義務となります。これを超える労働は違法と
され、禁止されるべきであるとされます。
しかし、相当の勤続年数を経た従業員に対して「いつ一人前となったと思いますか」「いつこの会社で
やっていけると思いましたか」と質問すると、「何日も徹夜してシステムを立ち上げたとき」「１人きりの
海外出張が無事なんとか終わったとき」「難しいと思われた商談をまとめあげたとき」といった回答が
返ってくることでしょう。そこでは、時間外労働に関する法的制約などは忘れられています。
若年労働者の育成にあたっては、「一皮むける」ことが重要であるとされています。
ストレス耐性を真につけるためには、「甘やかす」のではなく、「仕事をさせる」ことも方法の１つでしょう。
このため、管理職は若年労働者に対し、十分に注意かつ配慮して、仕事をさせることが求められます。
意外にも、これまでは無意識のうちにも、このような適切な人事権（管理職権限を含む）の行使はなされ
ていました。しかし、近年は、成果主義人事のせいか、このような意識がやや薄れているのかもしれません。
特に正社員については、一時的な長時間労働によって「一皮むける」チャンスを作っていくことになるのでしょう。
形式的な法理解や法令遵守にとどまるのではなく、ややリスクを冒しても、労使双方が人材育成の
機会を活かし、むしろ作り出していくことが求められているのでしょう。
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