10/02/18 22:48:04 JwNvr85T0
>>582
判例では
採用となる重大な経歴の詐称があり、仮に真実を知っていたならば採用しなかったかどうか、
企業の秩序維持に支障を来すかどうか、就業規則に定めがあったかどうか等を基準として懲戒解雇できる場合がある
と考えられています。従って、詐称の全てを懲戒解雇できるわけではありません。
個々のケース毎に判断が必要です。
また、雇用契約は、継続的な契約関係であって、それは労働者と使用者との相互の信頼関係に基礎を置くもの
ということができるから、使用者が、雇用契約の締結に先立ち、雇用しようとする労働者の経歴等、
その労働力の評価と関係のある事項について必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、
労働者は、信義則上、真実を告知すべき義務を負っているというべきである。
とされていることから、あなたが雇用時の健康診断によって病歴を言わなかったのであれば、それは
詐称にあたるといえます。民法でいえば１条の信義則違反です。
うつ病ということなので判断は微妙なのですが、健康診断の時点で就業に重大な支障がある場合でなく
回復していたというのであればこの点はあまり問題にならないと思います。
問題は、就業後に再発した場合です。もし正しく病名を告げていれば、解雇理由にはならなかったのですが、
病気のため働けなくなり、裁判等になった場合、「重要な病歴を偽り採用されたとき」との懲戒解雇事由の定めが
就業規則にある場合には解雇理由として評価されると思います。
官公庁ということなので一般企業とは少し就業規則が違うとは思いますが調べてみたらいかがでしょうか。