08/05/14 15:48:16 eVjCwwXj
すみません。
汁男優を一回だけして
その後も誘いのメールがくるので
参加したいのですが
バレたらクビでしょうか？
たくさん出るほどバレる確立も増えるわけで・・・。
627:無責任な名無しさん
08/05/14 16:27:24 c2iyYVjq
>>626
ＡＶに出たことで直に解雇することには、いろいろ問題があるが
兼業禁止規定等で解雇することはありうる。もちろん本音は
違うが。
ただ会社が社の風紀を乱すとか公序良俗等の観点から懲戒処分を
打ち出してくることもあるかもしれない。
ＡＶに関する認識や許容性が様々であり、当該企業の業態や社会的認知度
などでも違ってくるものと思う。
ただし、他の職種ならよくてＡＶだから悪いという価値観は誤り。
628:626
08/05/14 17:34:30 eVjCwwXj
>>627
ありがとうございます。
でも「ＡＶでお前らしき男優を見た」なんて言いにくいでしょうから
別の理由で一方的に解雇されることもありえますよね。
今のうちに悔いなく遊んでおきたいと思いつつ、
ＴＤＮみたいに一度の過ちで大きなものを失ってしまうということも
ありえますから悩んでいます。
でも毎回おいしそうな撮影の話を断る度に思いっきり後悔して
苦しんでいます。
甘い汁を吸ったあとの代償が怖い・・・。
でもＡＶでやっているあんなことやこんなこともしたい。
もし見つかってお前だろって言われるようなことがあったら
似ているけど違うって言い切ります。
629:sage
08/05/14 20:37:43 Z/+JkF9s
パートです。
期限の定めはないです。
悪意はなくまじめに仕事をしていてその上でおおきなミスをしてしまい、
会社におおきな損害が出たら、
自分で責任を取って
その損害のお金をださないといけませんか？
630:sage
08/05/14 20:59:58 Z/+JkF9s
すみません、６２９です。
第三者に損害を与えた場合は
使用者責任があるから大丈夫とわかりました。
では、第三者ではなく
会社自体に損害を与えてしまった場合、
自分が責任を取って全額お金を払わないといけないのでしょうか？
631:無責任な名無しさん
08/05/14 22:26:06 ISUvOiQH
>>630
仕事中のことだから損害売所義務を逃れるわけではない。
基本は債務不履行。不法行為を根拠に全額ミスした人の負担。
ただし、裁判等で減額の余地は十分あり。
第三者については使用者は立て替えだけで当然本人に求償権はある。
>>624
通常の労働者の労働時間の４分の３未満は受診義務なし。
632:無責任な名無しさん
08/05/14 22:49:56 T36o30M2
「今月で辞めたい」と口頭で言ってしまったら
遵守しなきゃだめですか?
店舗責任者ですが、経営者ともめて
もう職務の継続は難しい現状です。
時間外や深夜手当を貰うまでは自主都合では
辞めたくないのです。
633:無責任な名無しさん
08/05/14 22:58:44 rIFN7gqd
ﾊﾟﾜｰﾊﾗｽﾒﾝﾄについて ご指南下さい。
公務員(管理職:男性)が公務員(私:女)をﾊﾟﾜﾊﾗで訴えるのは難しいのでしょうか？
労働基準局に相談したところ、公務員が公務員のﾊﾟﾜﾊﾗ被害を(相談も含め)対処するのは受けられないと、断られました。
どこへ相談や訴えをしたらよいのか まったくわかりません…。
ご回答、宜しくお願い致します。
634:無責任な名無しさん
08/05/14 23:04:08 rIFN7gqd
>>633です。訂正します。
公務員(管理職:男性)を公務員(私:女)がﾊﾟﾜﾊﾗで訴えるのは難しいのでしょうか？
の、間違いでした。すみません。
635:無責任な名無しさん
08/05/15 00:24:52 KlgRVsCw
>>632
民法上、口頭でも言ってしまったものは取り消せないので
相手方が撤回を了承をしなければそれでおしまい。
なお、名実ともに”管理監督の地位にある者”の場合は深夜手当しか出ないので
時間外手当がもらえるかどうかは労基署に勤務実態を判断してもらうのが先決ではないかな。
636:624
08/05/15 04:17:07 3gOogaGM
>>631
どうも有難うございました。
637:無責任な名無しさん
08/05/15 06:42:00 kbGqo395
>>633
人事院（国）もしくは人事委員会（地方）（規模によっては公平委員会）
638:無責任な名無しさん
08/05/15 07:17:44 rCzbgc7g
>>637さん
ありがとうございます。
人事院等は初めて耳にします。
ﾈｯﾄなどで調べてみたいと思います。
本当にありがとうございます！
639:無責任な名無しさん
08/05/15 09:23:08 5xuwNkIo
よろしくお願いします
会社がアルバイトと契約書を交わしてないとします
数ヶ月勤めているので時給とかの食い違いはありません
最近アルバイトを使うようになってから初めて１分単位の時給の請求をされました
定時よりもタイムカードを押すのが少し過ぎます
これは私もバイトしていましたし定時丁度に仕事が終わっても
定時でタイムカードを押すなんて不可能に近いし
この数分分の時給を請求しようなんて思った事もありませんでした
しかしこのスレを見ると払わなくてはいけない事が分かりました
そこでぶっちゃけ他のアルバイトにの影響も考えて
このアルバイトを解雇したいと思います
個人的感情もありますが、無断欠勤や無断遅刻、仕事中の私語（必要以上の）が目立ちます
これを解雇理由にできますでしょうか？
ポイントは雇用契約書を交わしていないという事です
契約書を交わしていない場合、アルバイトと経営者のどちらの意見が優先されますか？
640:無責任な名無しさん
08/05/15 11:15:49 TuWYEn+K
有期労働契約基準 で↓は少し古いですが、
URLﾘﾝｸ(www.kana-rou.go.jp)
第2条
労働契約を3回以上更新し・・・・
の場合は、更新しない場合は、30日前に予告しなければならない
とありますが、これは30日前に予告できなかった場合は、
解雇予告手当の支払義務があるのでしょうか。
641:無責任な名無しさん
08/05/15 12:10:56 yZRPJBDp
現在転職を考えてます。
今の会社で契約した健康保険で病傷手当てを受給されると
次の会社で健康保険に入るときバレますか？不利になりますか？
よろしくおねがいします。
642:632
08/05/15 13:37:01 QBAYOeDV
>>635
ありがとうございます。
撤回は難しいんですね・・・(^^:
時間外については、責任者とはいえまだ時給状態なので
そこのところを労基に相談してみます。
ただ労基も強制力は弱いんですよねー。
643:無責任な名無しさん
08/05/15 18:49:58 MewADqBq
>>639
まずは今からでも、”しっかりした労働条件通知書”（含む、懲戒規定等）
をとり、それから始末書をとりましょう。
644:無責任な名無しさん
08/05/15 18:50:43 MewADqBq
>>641
うつ病ですか？
645:無責任な名無しさん
08/05/15 21:24:08 q8TgYgu8
労働条件(休暇制度)の変更は個々の契約社員に通知する義務はあるでしょうか？
当該要件に該当する場合にのみ教えれば問題ありませんか？
646:無責任な名無しさん
08/05/15 22:04:33 /hXvQ4/w
>>645
就業規則の変更を伴うものであれば、その旨を書いた書面の交付等で全員に周知する義務有り
647:無責任な名無しさん
08/05/15 22:28:13 EFDV+33f
>>639
定時をを過ぎてのちのタイムカードを押すまでの数分の間の賃金（タイムラグ）
は未払い賃金ではないために払う必要はない。
勤怠事故ならびに勤務態度を理由としての解雇には十分
に段階を踏んだ手続きを経ることが必要。
各々別に遅刻、欠勤、勤務態度について反復して口頭の注意から
だんだんに厳しい処分をおこなうことで解雇の準備をすること。
なお、処分には就業規則上の懲戒根拠規定が必要。
解雇の規定も同様に規定が必要。
根拠規定がない場合には、処罰そのものができないこともあるので
注意が必要。
雇用契約書の有無とアルバイトあるいは従業員と経営者の意見の優劣は関係がない。
また無原則や違法な解雇は許されないが、優れた労働力と劣悪な労働力との間に
賃金その他の差異を設けるのは当然であるし、勤怠、ならびに勤務態度の悪い従業者
をいつまでも雇用し続ける義務もない。
解雇には慎重であるべきだが、通常の労務の提供に瑕疵がある場合にはその程度によって
処分や考課があってしかるべき。
648:無責任な名無しさん
08/05/15 23:55:24 kcRv/D2n
>>640
それ法律でも何でもないから。
単なる努力規定。
649:無責任な名無しさん
08/05/16 04:20:08 OE8zM95O
夜遅くに失礼します。
前月就業規則が変更になりました。
就業規則上では、退職する場合２ヶ月前に申請するようにとありました。
労基法では退職する場合の期間の定めはなく、民法にて１４日以上とあるようですが、
なるべく早く退職したいのですがどうしたらいいでしょうか？
もう疲れました…
650:無責任な名無しさん
08/05/16 06:10:18 185ZoKrx
>>649
退職予告期間については、民法の規定による１４日をとるのか、就業規則上の規定を
とるのか各々裁判所の判断は分かれていて、一概にいえない。民法上の規定を強行
規定と解した判断があるが、確定しているわけでもないから各企業はそれぞれの決定
にしたがって予告期間の定めをしている。１４日を上回る規定にに法的拘束力がないの
であればすべての企業が１４日の定めをしなければならないということになる。
質問者のケースでは就業規則は改定、周知されていることから有効であると判断され
るが、このうち予告期間の定めが２か月とあることが直ちに社会通念上や公序に反す
ることとはいえないことから就業規則上の２か月前までに予告することが必要と判断
される。
なおなるべく早く退職したいというのは労働法の問題ではあっても本人の常識やモラル
といった問題もあって回答はできないが、特に事情があって早期の退職を望むのであれ
ば、あくまでもイマジェンシーだが健康上の理由といったやむを得ない事由による退職で
あればは予告期間の定めによる拘束を回避できる。その場合には無論次の就業に関
して支障がでることは当然に予想されるが。
651:無責任な名無しさん
08/05/16 07:34:56 R9I/FqtK
労基法以上の福利厚生は雇用者の任意で随時削減可能という見解で正しいですよね？
労働者に周知しなければならないとか、事前告知しなければならないとかあるでしょうか。
一般的な事として語るにはかなり幅が広いですが、労基法に規定がある事として教えてください。
652:無責任な名無しさん
08/05/16 11:28:05 j8aB/tQ2
長文ですが法的な見解をお聞かせください。
１）一昨年、私的な病気で診断書を提出して会社を休んだ（3か月）のち、復帰する際に転勤を命じられ、転勤後に役職の降格と降級のため130万円の年棒ダウン
（590万→460万）を提示されたのですが、就業規則の査定制度では、役職の降格と最大3ランクの降級までの規定のところ、職級が5ランク下がりました。
給与ダウンはどの程度まで認められているのでしょうか？（個人的な認識ですが通常5ランク上がるのには8年ほどかかる）
２）転勤先で勤務しておりましたが、私傷病の再発により昨年11月より診断書提出の上で休みをりました。勤務先の就業規則で私の場合は、私傷病であっても
5か月間は欠勤処理するが給与は支払うとの説明もあり療養しておりました。1月末に本社人事部より電話で 『給与支給できなくなりました。また、支払い済みの
給与は全額返金、傷病手当の申請をして来て欲しい』 とのことでした。傷病手当は社保事務所で給与支払のあった場合は申請できないといわれ、会社にその旨
を伝えると、『給与を払わなかったことにするから申請してこい、今後の給与支払はしない、詐欺になったら会社が責任取るし念書も書いてやる』 などと一方的な
話をされて給与を止められました。
念書が届きましたが違法行為の強要にはなりませんか？また、給与支払はしてもらえないのでしょうか？
３)傷病手当の申請と退職届を出せば、給与支払いもするし会社都合の退職として退職金も満額出してやると電話で退職するように説得され、傷病手当の申請は
しませんでしたが退職届を出したとたん、自己都合退職の扱いで処理され約束は反故にされてしまいました。
なんとか約束を履行させる手立てはないでしょうか？
４）退職手続きは済まされたので、離職票を出してもらえるよう依頼したのですが1か月経っても出てこないため、職安から催促してもらったところ1か月半経って
やっと手元に届きましたが、自己都合とされており現在は離職理由の変更を届け出ています。
離職後、就職活動はしてきましたが採用先は決まっておらず収入がないため、元勤務先に金銭的な生活保障を求めることは可能でしょうか？
体調の管理不足？以外には責められる覚えがありません。
以上、長文で申し訳ありませんがよろしくお願いします。
653:無責任な名無しさん
08/05/16 13:15:10 RyW1ajZM
>>652
１）就業規則などで降級の基準が定められているのであればその範囲内で。
２）就業規則で私傷病で欠勤しても給与を支払うとの定めがあれば請求できる。
支払い済みの給与を返還して傷病手当金を請求するというのは違法。
３）？
傷病手当金と給与の二重受給はできない。
会社は明らかに嘘をついている。
４）退職時点で傷病手当金の受給用件を満たしていて、
現在も傷病により労務不能ということであれば、健康保険から傷病手当金を受給できる可能性がある。
会社に退職者の生活を保障する義務はない。
654:無責任な名無しさん
08/05/16 13:31:57 HAfJ/r0P
労災申請について相談したいことがあるんですが、詳しい方っていますか？
スレ違いならすみません。
655:無責任な名無しさん
08/05/16 14:06:09 j8aB/tQ2
>>653
早速のご回答ありがとうございます。
違法行為の強要など多数の不満があるため法的手続きを考えております。
傷病のほうは良くなりましたので、就職活動しておりますが再就職に至らず、
離職票が本来10日以内に発行されるところ、1か月半も放置されましたので
他の件と併せて、いくばくかの金銭的解決が得られればと考えておりました。
大変参考になり、訴訟することに踏ん切りがつきました。ありがとうございました。
656:無責任な名無しさん
08/05/16 14:34:21 fvDYbJ67
質問です。
職場の正社員、臨時社員、パート全員に対し雇用主から
｢今後、有休は公休扱いにする｣
と口頭のみで通達されました。
365日稼働の職場で曜日不定の週休2日制、従業員は全員6ヶ月以上勤務しています。
事実上の有休廃止だと思うのですが労働局に相談するべきでしょうか？
657:無責任な名無しさん
08/05/16 14:35:18 +3AKSWAz
>>644
はい。病名は分かりませんが精神病です。
主治医はすぐに診断書を書いてくれます。
658:無責任な名無しさん
08/05/16 16:59:06 PPmT1Y5j
>>630
民法 第３編第２章第８節 雇用 （第６２３条～第６３１条）
民法 第６２３条（雇用）
民法 第６２４条（報酬の支払時期）
民法 第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法 第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法 第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法 第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法 第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法 第６３０条（雇用の解除の効力）
民法 第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）
民法 第７１５条（使用者等の責任）
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２ 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３ 前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。
（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。
659:無責任な名無しさん
08/05/16 17:26:33 Y3YdsuGo
スレ違いならすいません、会社から労災認定されたのですが給料明細には怪我で休んだ日数まるまる公休になっており、その分だけ給料が安くなってたのですが、おかしくないですかね、どなたかお願いいたします。
660:無責任な名無しさん
08/05/16 17:43:33 Zv0w2imj
>>659
休んだ日3日分は会社が補償しなければなりませんが、4日目以降は
労災の休業補償が支給されますので、会社は給与を支給する義務は
ございません。
661:無責任な名無しさん
08/05/16 17:48:02 Y3YdsuGo
>>660様、その３日分が休み扱いになってたのですが？四日目以降の分も給料明細には何も書いてありませんでした。
662:無責任な名無しさん
08/05/16 17:48:25 /8RMc7Lw
こんちわ～
今年１月から残業分は翌月に繰越して有休として処理しろとの事で残業代が出なくなりました
で給料が\50,000ほど下がってしまいましたorz
問題は出勤規定日数をオーバーした分を今までは残業代として処理されてたのですが今は有休として処理しようとしても
結局は出勤規定日数を割って休まなければならなくて
実際はそんなに休むほど暇じゃないから結局は繰り越し繰り越しでかなり有休が貯まりました
年間通しても処理する見込みが無い
これって労働法には引っ掛からないのですか？
663:無責任な名無しさん
08/05/16 17:56:32 Zv0w2imj
>>661
＞その３日分が休み扱いになってたのですが？
じゃあ違法です。
根拠
労働基準法
第76条
労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を
受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十
の休業補償を行わなければならない
第84条
この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法又は
厚生労働省令で指定する法令に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付
が行なわれるべきものである場合においては、使用者は、補償の責を免れる。
74条では労災で休業した場合は会社が補償しろ
84条は、労災保険で給付があれば、会社は76条の責めを免除する
という意味です。
ただ、労災の休業補償は4日目からしか支給されないので、3日分は74条の補償が
会社には発生する
という読み方です。
664:無責任な名無しさん
08/05/16 18:20:49 Y3YdsuGo
>>663様 ありがとうございます、良く分かりました、さっそく会社と掛け合ってみます、何かアドバイス等ございますか？参考にいたしますので。
665:無責任な名無しさん
08/05/16 18:22:45 Y3YdsuGo
ちなみに労災保険の給付はまだもらっておりません。
666:無責任な名無しさん
08/05/16 19:22:47 xh5FGMbn
お世話になります。
（３ヶ月以内に受けていれば省略できる件は置いといて）
雇い入れ時の健康診断は、たいてい、入社前に受けるようですが、
入社後でもいいですよね？
入社後なら入社日から何日以内にやらなければならない、というのはありますか？
また、50人以上の企業では、監督署へ届けないといけないので、
雇い入れ時の健康診断は、実施するしかありませんよね？
しかし、50人未満では違法ながら、やらない事もできると思います。
これを踏まえて質問なのですが、
雇い入れた社員が前職での健康診断を受けてから、まだ１年経っていないとします。
その社員が転職しなければ、まだ受けていない時期ですし、
健康診断は年１回で頻度的に問題ないわけですよね。
ということは、雇い入れ時の健康診断を行う意味がないと思うのです。
違法ではあるけれど、健康上問題ないと考え、社員の承諾のうえ、
雇入時の健康診断を省略しても、特に、悪い雇用者じゃないですよね？
667:666
08/05/16 19:30:18 xh5FGMbn
後半の質問に、追記します。
その社員に、自己申告で、前職で去年何月ごろ受けたか言ってもらい、
その月から１年以内に、当社での最初の健康診断を受けてもらうようにする
（雇入時の診断項目のコースで）、という考えです。
668:666
08/05/16 19:37:18 xh5FGMbn
何度もｽﾐﾏｾﾝ
＞雇い入れ時の健康診断を行う意味がないと思うのです。
このように考えましたが、（法律面以外で）、
行う意味・意義がありましたら、教えてください。
669:無責任な名無しさん
08/05/16 21:05:24 PPmT1Y5j
>>645
（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。
670:無責任な名無しさん
08/05/16 21:06:20 PPmT1Y5j
>>645
就業規則作成の手引
URLﾘﾝｸ(www.roudoukyoku.go.jp)
法令等の周知義務
URLﾘﾝｸ(www2.ocn.ne.jp)
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
671:無責任な名無しさん
08/05/16 21:07:37 0JGtpfFi
>>668
法律以前の問題として根本的に間違っているし、恥ずかしいと思われてるよ。
672:無責任な名無しさん
08/05/16 21:07:41 PPmT1Y5j
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）
第十三章 罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条
厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章 罰則（第二百八条―第二百二十条）
介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章 罰則（第二百五条―第二百十五条）
以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（URLﾘﾝｸ(law.e-gov.go.jp)）
673:無責任な名無しさん
08/05/16 21:09:35 acB3Exvd
>>670
提示した条文は間違っている。
いい気になってコピペを繰り返しているようだが
迷惑極まりない。
674:無責任な名無しさん
08/05/16 21:10:56 cGMHQXTk
>>672
提示した条文は間違っている。
いい気になってコピペを繰り返しているようだが
迷惑極まりない。
675:無責任な名無しさん
08/05/16 21:16:19 CIZ+tjEr
いつものコピペ馬鹿の本日のＩＤは ID:PPmT1Y5j
以前就業規則は個別の労働者に手交しなければ
法的に無効と回答して大笑いされてからは回答を
書けないものだから、コピペをめくら滅法貼り付ける
しかできなくなったいつものバカ。
お前のコピペ何の役にも立ってない。スレ消費させる
だけだし、おまけにいつも間違ってる。
676:無責任な名無しさん
08/05/16 21:18:10 x223SQO/
有給休暇についての質問です。
私は派遣で、同じところで４年間働いていますが、
５月末で退社が決まっています。
そこで、５月１日に発生した有給休暇を今月の休み全てにあてて
消化しようと思っていました。
しかし、５月に入っても有給の申請書が送られてこず、
実際それが届いたのが５月９日でした。そこで１０日に申請をしたのですが、
１０日以前の分は事後申請になるので認められないと言われました。
会社が申請書をもっと早くに送ってくれたら、事前に申請できたのに
こんな理由で有給が認められないのは納得できません。
どうにか、許可してもらえる方法はないのでしょうか？
677:666
08/05/16 21:49:46 xh5FGMbn
>>671
分かるように教えていただけたら有難いです。
>>666->>668の考えは、ここ以外では、
まだ誰にも話していません。
678:無責任な名無しさん
08/05/16 22:37:26 rCXj316G
>>665
あらかじめ聞くけど（答えなくても良いが）通勤災害じゃなくて、業務災害だよね？
通勤災害だったら、会社は1日たりとも、補償する義務はないからね。
それを踏まえて、
まず労災の手続きはされているのかどうかを聞くこと。
後は、さっきの法文どおりだから、それを言うだけ。
拉致があかない時は、労働基準監督署へ。
679:649
08/05/17 00:13:44 erJ3yoxN
>>650さん
分かりやすい解答有難う御座いました。
もし、ですが就業規則が変わる際に『この就業規則では働きたくないです』と言えたのですか？
680:無責任な名無しさん
08/05/17 00:57:18 iHFUc4Dh
>>678様 アドバイスありがとうございます、病院で労災扱いになり安心してましたので給料明細を見てびっくりしたしだいです、もちろん業務災害です勤務中でした、けっこう有名な会社なので油断しておりました、またなにかありましたら宜しくお願いいたします。
681:無責任な名無しさん
08/05/17 07:10:20 yzy1/WaX
いつものコピペ馬鹿の本日のＩＤはID:CIZ+tjEr
以前就業規則は個別の労働者に手交しなければ
法的に無効と回答して大笑いされてからは回答を
書けないものだから、コピペをめくら滅法貼り付ける
しかできなくなったいつものバカ。
ID:CIZ+tjErのコピペ何の役にも立ってない。スレ消費させる
だけだし、ID:CIZ+tjErはおまけにいつも間違ってる。
コピペの条文の日本語すら読めないいつものバカ。
682:無責任な名無しさん
08/05/17 07:15:51 yzy1/WaX
今回の条文の日本語すらよめない者はID:acB3ExvdとID:cGMHQXTkです。
こいつらは、コヒペされた条文すら条文すらよめない者です。
また、提示した条文は間違っている。と言っているようだが、
条文に提示された条文を参照すれば誰でもわかること。
いい気になってコピペ批判を繰り返しているようだが
迷惑極まりない。全ての問題はコピペで解決できる。
要はコピペされた日本語が読めるか否かだ。
683:無責任な名無しさん
08/05/17 07:19:23 yzy1/WaX
俺は一時期パワハラ受けてた。その頃は毎日、詳細な日記を書いて、職場では常にＩＣレコーダーを自動録音開始状態にして胸ポケットに忍ばせてた。
時期を見計らって、労基署や労働局・警察・いくつかの人権団体に、証拠と共に告発・救済要請・告訴などをやった。
パワハラ上司に反撃する気力を与えないように徹底的に潰す気で、会社に相談なしで、最初から外部の機関に突撃した。
上司には罰金刑が下り、慰謝料も払わせた。それから1週間ほどして会社は上司を解雇。
パワハラ上司には手加減する必要なし。実家や奥さん宛てに告発文など送れば更に効果的。
証拠はいろんな形で残し、コピーして複数作っておくと便利。
今は周りとうまくやってる。仕事を出来る限り完璧にやって信頼を築いておく。
まぁ、パワハラ上司のような人間が、また出てきたら、自分一人ででも裏工作して、そいつの首飛ばせる知恵は付いた。
安いかな？
鬱病で半年くらい休職してて精神科にも通ってたから、まぁこんなもんかとも思う。
診断書は作ってもらっておくといい。この手の戦いには、必須武器。
「紙切れ一枚に…」とか思う人もいるかもしれないけど、金払ってでも作ってもらうだけの価値はある。
弁護士は立てた。
少し話それるけど、パワハラに限らず、過労による鬱病や睡眠障害ほかの疾病やサービス残業など、労働者が組織に対してガチンコ勝負する場合、弁護士伴って、警察・労基署・労働局・人権団体に告発や告訴するほうがいい。
特に、腰の重いお役人に対しては効果ある。
中には、仕事増やしたくないがために、なんとか取り下げさせようと説得しにかかってくる警察や労基署は結構ある。
心理戦・神経戦だから、異常なくらいの執念深さと戦闘意欲が必要。
金もだけど。
ネットで事例を色々調べて、必要な知識や協力者・日々の準備行動などが自ずと分かってくるだろうから、関連本とか何冊か読んで、シナリオを頭の中だけでも作っておいたらいい。
「あれがダメだったら、失敗したら…この手を用意しておこう」など選択肢を知っておくこと。
知識や協力者を得ることは精神的な面でも余裕に繋がるし、戦意喪失せずに、継続するモチベーションにもつながる。
参考にしてください。自分が実行したのは、半分より少し下程度ですので。
仕返し方法の提案です。
684:無責任な名無しさん
08/05/17 07:20:29 yzy1/WaX
社外秘資料(顧客リスト、販売･営業マニュアル、規定集ほか)の類をすべてコピーして持ち出す。売れるものは売る。
ＰＣ内のデータも。コピーできないなら大事なやつだけノートに書き出すなりデジカメ撮影するなりして持ち出す。
設定や情報をに決定打になるような箇所をピンポイントで狙って細工しておく。
サビ残やセクハラ、パワハラ、その他の不祥事などの詳細を毎日日記付けておく。
匿名で労働基準監督署･労働局･マスコミ各社･食い付きよさそうな人権団体･暴力団･右翼団体･同和団体などに証拠や内情を封書やメールで送付。
暴力団のフロント企業各社にも情報提供。
連中に臨時株主総会を開かせて、活きの良い連中数人で不祥事を追及とか暴れてくれたら最高☆
過去の経済事件で逮捕されたり登場した詐欺師･ブローカー･暴力団･企業舎弟･黒い社長や弁護士･黒幕とかフィクサー級の怪紳士にも提供･･･
倒産させるか、乗っ取られれば、ビールがおいしいよね(´∀｀*)
685:無責任な名無しさん
08/05/17 07:21:39 yzy1/WaX
どうせなら、音を立てて日本蕎麦を食べられる環境を作ろう。
「名ばかり管理職」の判決が出ましたね。
判決文を探したらこんなところにありました。
URLﾘﾝｸ(analyticalsociaboy.txt-nifty.com)
686:無責任な名無しさん
08/05/17 07:25:11 yzy1/WaX
所員を中傷した大手特許事務所長ら書類送検 大阪府警
URLﾘﾝｸ(sankei.jp.msn.com)
URLﾘﾝｸ(sankei.jp.msn.com)
2008.5.12 01:45
国際特許を扱う事務所（本部・大阪市中央区）でテレビ電話会議の席上、元男性
所員（４９）を中傷したなどとして、大阪府警東署が、名誉棄損容疑で所長（６５）
を、同容疑と偽計業務妨害容疑で上司（２９）を書類送検したことが１１日、分かっ
た。
同事務所は大阪、東京、福岡に拠点があり、ノーベル賞受賞者や各国政府、優良企
業などを顧客に持つ国内最大手の特許事務所のひとつ。バイオテクノロジー（生物工
学）やＩＴ分野の案件を得意としている。
調べでは、所長は昨年５月１１日、不特定多数の所員が視聴していたテレビ電話会
議で、当時特許に関する英文書類の翻訳を担当していた元所員に対し、「文科系の出
身者にバイオの翻訳などできるわけがない。君の質の低い翻訳のために優秀な人材に
多大な時間を取らせたらかわいそうだ」などと暴言を吐き、名誉を傷つけた疑い。
上司は昨年５月ごろ、元所員が提出した翻訳書類を放置して売り上げを激減させ、
「翻訳レベルが低くチェックに時間がかかりすぎるのでしなかった」と所長らに報告、
名誉を傷つけた疑い。 元所員は昨年１０月に同事務所を退職し、所長らを告訴していた。
同事務所をめぐっては、元所員１３人が「上司のパワーハラスメントで苦痛を受け
た」として所長らに損害賠償を求めて大阪地裁に提訴、昨年３月に和解が成立してい
る。
687:無責任な名無しさん
08/05/17 07:57:05 SI55Qh1j
>>679
就業規則は基本的に使用者が一方的に作成できるもの。
就業規則が（その変更も含めて）効力を持つ要件は「周知」のみ。
手続き的には「労働者代表」からの意見徴収と意見書の提出＋労基署への届出が必要であるが、効力要件ではない。
また、意見も賛成や同意は必要とされていない。
就業規則がその効力を否定されるのは、裁判等でその合理性が否定されたときである。
よって、個人が
＞もし、ですが就業規則が変わる際に『この就業規則では働きたくないです』
と言っても何の意味の持たないです。
688:無責任な名無しさん
08/05/17 07:57:10 w9ZQJYFH
朝から香ばしいスレですねｗ
689:無責任な名無しさん
08/05/17 08:07:28 Kzwjg0kp
>>680
休業補償をもらってないということだが、申請しないとくれないよ。
普通は、会社が書類作成して、本人に署名捺印させて、会社が監督署に提出するけど。
それと、労災認定するのは会社ではありませんから。労働基準監督署長（実際は労災給付課）が認定する。
690:無責任な名無しさん
08/05/17 08:13:21 Kzwjg0kp
>>676
「５／１に付与すべき年休を、事務方の怠慢で遅れて送ってきたのに、年休が取れなくなるのはおかしい」
と主張してみたらどうかな。
４月中に、５／１～年休取りますと宣言してあるなら、当然みとめられなきゃおかしい。
申請書は単なる事務的処理に過ぎない。
691:無責任な名無しさん
08/05/17 08:23:24 +JuJpTNf
いつもコピペしてるバカは条文が読めないから就業規則の効力要件が
理解できないことにすら気付かないでひたすら見当違いにコピペを
繰り返すだけの荒らし。
お前がやっていることは労働法とはなんの関係もないただのオナニー。
お前がこのスレに貢献できる唯一の行動は以降書き込みを止めることだ。
692:無責任な名無しさん
08/05/17 09:29:51 SI55Qh1j
>>691
人を罵倒するだけで自分の意見を書かない卑怯者のお前だからすぐ逃げるだろうが、お前が噛みついている相手のほうが正しいように思えるぞ。
（もっとも誰に噛みついているかも明らかにしない卑怯者だが・・）
問）就業規則の不利益変更に労働者の同意はいるか
（中略）
(4) 就業規則の効果はいつから発生するか、会社で定めたときか、それとも労働基準監督署に届け出たときか、あるいは労働者代表の意見を聴いたときか。
答）労働者に周知させてはじめて効力が発生する
(4)について
就業規則の制定、変更の際に労働基準監督署に届け出なければならないことを労働基準法第89条で定めていますが、
さらに労働者の団体的意見の聴取（労働基準法第90条）、労働者への周知（労働基準法第106条）の2つを規定して
います。これらの手続きと関連して就業規則の効力発生時期はいつか、ということが問題となります。
学説としては、なんらかの方法による周知を就業規則の効力要件と解するものが多数を占めています。
判例として最高裁判所は、「周知の方法を欠いていたとしても、意見聴取がなされて労働基準監督署に届出られたも
のであるから就業規則自体の効力を否定する理由とはならない」（朝日新聞小倉支局事件 昭27・10・22 最高裁大
法廷判決）としています。もっとも、下級審では「何らかの方法による周知を就業規則の効力要件」とする裁判例も
多くでています。
就業規則の法的性質を法規範説とするならば、就業規則も一般の法令と同様に労働者に周知されてはじめて効力を生
ずると解するほうが妥当といえるでしょう。
したがって、就業規則の効力発生の時期は、就業規則がなんらかの方法によって労働者に周知された時期以後で就業
規則が施行日と定めた日といえます。単に会社で定めた時点でなく、労働者に周知させた時点以後ですが、施行期日
の定めがないときは、その周知がなされたときに効力が発生すると解すべきでしょう。
（CD＝ROM労基法Q＆A 厚生労働省労働基準局編）
693:無責任な名無しさん
08/05/17 09:49:12 kpmGqpIe
年休の発給基準日を変更した際に、2年以上経過した未消化年休を失効させることに問題はないでしょうか？
当社では年休の発給基準日がバラバラなのでその対応策に有効期限3年というルールを用いていました。
今回事務効率化により、年休の発給基準日を統一することになったのですが、
法律上の有効期限は2年なので、2年以上未使用なものは時効にすることにしました。
法律上問題がないかご指導ください。
694:無責任な名無しさん
08/05/17 10:13:10 SI55Qh1j
>>693
法の最低限を上回るものについては法は関与しない。
慣習としての権利を包括的に変更することの合理性は裁判等で争うしかないし、こんなとこで判断できない。
695:無責任な名無しさん
08/05/17 11:15:39 kpmGqpIe
>>694
法律は関与しないわけですね？
>裁判などで争うしかない
裁判されるのは困るのですが、もし裁判になった場合、
突然の事前通知無しの変更だと当社側が不利になったり
するんでしょうか？
696:無責任な名無しさん
08/05/17 12:30:00 yzy1/WaX
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）
第十三章 罰則
労働基準法第117条 第5条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。
労働基準法第118条 第6条、第56条、第63条又は第64条の2の規定に違反した者は、これを一年以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
○２ 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十三条又は第六十四条の二の規定に係る部分に限る。）に違反した者についても前項の例による。
労働基準法第119条 次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条1項、第19条、第20条、第22条4項
、第32条、第34条、第35条、第36条1項ただし書、第37条、第39条、第61条、第62条、
第64条の3から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79条、第80条、第94条
2項、第96条又は第104条2項の規定に違反した者
二 第33条2項、第96条の2第2項又は第96条の3第1項の規定による命令に違反した者
三 第40条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
四 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第62条又は第64条の3の規定に係る部分に限る。）に違反した者
697:無責任な名無しさん
08/05/17 12:30:54 yzy1/WaX
労働基準法第120条 次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第14条、第15条1項若しくは第3項、第18条7項、第22条1項から3項まで、第23条
から第27条まで、第32条の2第2項（第32条の4第4項及び第32条の5第3項において準用
する場合を含む。）、第32条の5第2項、第33条1項ただし書、第38条の2第3項（第38条
の3第2項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、
第89条、第90条1項、第91条、第95条1項若しくは第2項、第96条の2第1項、第105条
（第100条3項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に
違反した者
二 第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第14条の規定に係る部分に限る。）
に違反した者
三 第92条2項又は第96条の3第2項の規定による命令に違反した者
四 第101条（第100条3項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監
督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは
忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出を
せず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者
五 第104条の2の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者
労働基準法第121条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事
項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合にお
いては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人
である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有
しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人
が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の
防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。
698:無責任な名無しさん
08/05/17 12:33:34 yzy1/WaX
厚生年金保険法（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章 罰則（第百二条―第百五条）
厚生年金保険法第182条 設立事業所の事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
一 第129条4項の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 第129条6項の規定に違反して、通知をしないとき。
三 第139条第4項の規定に違反して、督促状に指定する期限までに掛金を納付しないとき。
２ 第129条2項に規定する設立事業所以外の適用事業所の事業主が、正当な理由がなくて次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
一 第129条7項の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 第140条6項の規定に違反して、督促状に指定する期限までに徴収金を納付しないとき。
３ 解散した基金が、正当な理由がなくて、第161条1項の規定により負担すべき徴収金を督促状に指定する期限までに納付しないときも、第一項と同様とする。
厚生年金保険法第183条 第178条又は第148条1項（第168条3項におい
て準用する場合を含む。）の規定による報告をせず、若しくは虚偽の
報告をし、又はこれらの規定による当該職員の質問に対して答弁せず、
若しくは虚偽の陳述をし、若しくはこれらの規定による検査を拒み、
妨げ、若しくは忌避した者は、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金に処する。
２ 第129条5項の規定に違反して、同項の規定による通知をしなかつた者も、前項と同様とする。
厚生年金保険法第184条 法人の代表者又は法人若しくは人の代理人、使用人その他の従業者が、その法人又は人の業務に関して、前二条の違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その法人又は人に対しても、各本条の罰金刑を科する。
699:無責任な名無しさん
08/05/17 12:34:54 yzy1/WaX
厚生年金保険法第185条 次の各号の一に該当する場合には、その違反行為をした基金又は連合会の役員、代理人若しくは使用人その他の従業者又は清算人は、二十万円以下の過料に処する。
一 第115条3項（第153条2項において準用する場合を含む。）の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 第148条3項（第168条3項において準用する場合を含む。）の規定による命令に違反したとき。
三 第177条の規定に違反して、報告をせず、又は虚偽の報告をしたとき。
四 第179条第一項の規定による命令に違反したとき。
五 この章の規定により基金又は連合会が行なうものとされた事業以外の事業を行なつたとき。
厚生年金保険法第186条 基金又は連合会が、次の各号の一に該当する場合には、その役員を二十万円以下の過料に処する。
一 第116条（第154条において準用する場合を含む。）の規定に違反して、公告を怠り、又は虚偽の公告をしたとき。
二 第133条の3第2項（第163条の4第2項において準用する場合を含む。）、第160条6項、第160条の2第5項又は第161条7項の規定に違反して、通知をしないとき。
三 第133条の3第3項（第163条の4第2項において準用する場合を含む。）又は第160条7項（第160条の2第6項及び第161条8項において準用する場合を含む。）の規定に違反して、公告を怠り、又は虚偽の公告をしたとき。
四 第173条の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
厚生年金保険法第187条 次の各号に掲げる場合には、十万円以下の過料に処する。
一 設立事業所の事業主が、第128条の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
二 設立事業所の事業主が、第174条において準用する第98条1項の規定に違反して、届出をせず、又は虚偽の届出をしたとき。
三 加入員が、第174条において準用する第98条2項の規定に違反して、届出をせず、若しくは虚偽の届出をし、又は申出をせず、若しくは虚偽の申出をしたとき。
四 戸籍法 の規定による死亡の届出義務者が、第174条において準用する第98条4項の規定に違反して、届出をしないとき。
厚生年金保険法第188条 第109条2項又は第151条2項の規定に違反して、厚生年金基金という名称又は企業年金連合会という名称を用いた者は、十万円以下の過料に処する。
700:無責任な名無しさん
08/05/17 12:35:58 yzy1/WaX
雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章 罰則（第八十三条―第八十六条）
雇用保険法第83条 事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第7条の規定に違反して届出をせず、又は偽りの届出をした場合
二 第73条の規定に違反した場合
三 第76条1項の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは偽りの報告をし、又は文書を提出せず、若しくは偽りの記載をした文書を提出した場合
四 第76条3項（同条第四項において準用する場合を含む。）の規定に違反して証明書の交付を拒んだ場合
五 第79条1項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは偽りの陳述をし、又は同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
雇用保険法第84条 労働保険事務組合が次の各号のいずれかに該当するときは、その違反行為をした労働保険事務組合の代表者又は代理人、使用人その他の従業者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第7条の規定に違反して届出をせず、又は偽りの届出をした場合
二 第76条1項の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは偽りの報告をし、又は文書を提出せず、若しくは偽りの記載をした文書を提出した場合
三 第76条3項（同条第四項において準用する場合を含む。）の規定に違反して証明書の交付を拒んだ場合
四 第79条1項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは偽りの陳述をし、又は同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
雇用保険法第85条 被保険者、受給資格者等、教育訓練給付対象者又は未支給の失業等給付の支給を請求する者その他の関係者が次の各号のいずれかに該当するときは、六箇月以下の懲役又は二十万円以下の罰金に処する。
一 第44条の規定に違反して偽りその他不正の行為によつて日雇労働被保険者手帳の交付を受けた場合
二 第77条の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは偽りの報告をし、文書を提出せず、若しくは偽りの記載をした文書を提出し、又は出頭しなかつた場合
三 第79条第一項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは偽りの陳述をし、又は同項の規定による検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
701:無責任な名無しさん
08/05/17 12:42:08 yzy1/WaX
雇用保険法第86条 法人（法人でない労働保険事務組合を含む。以下この項において
同じ。）の代表者又は法人若しくは人の代理人、使用人その他の従業者が、その法人
又は人の業務に関して、前三条の違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その
法人又は人に対しても各本条の罰金刑を科する。
２ 前項の規定により法人でない労働保険事務組合を処罰する場合においては、
その代表者又は管理人が訴訟行為につきその労働保険事務組合を代表するほか、
法人を被告人とする場合の刑事訴訟に関する法律の規定を準用する。
702:無責任な名無しさん
08/05/17 12:43:04 yzy1/WaX
労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章 罰則（第五十一条―第五十四条）
労働者災害補償保険法第51条 事業主が次の各号のいずれかに該当するときは、
六月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。労働保険事務組合又は第三十五条第一項に規定する団体がこれらの各号のいずれかに該当する場合におけるその違反行為をした当該労働保険事務組合又は当該団体の代表者又は代理人、使用人その他の従業者も、同様とする。
一 第46条の規定による命令に違反して報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は文書の提出をせず、若しくは虚偽の記載をした文書を提出した場合
二 第48条1項の規定による当該職員の質問に対して答弁をせず、若しくは虚偽の陳述をし、又は検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
第52条 削除
労働者災害補償保険法第53条 事業主、労働保険事務組合及び第35条1項に規定する
団体以外の者（第三者を除く。）が次の各号のいずれかに該当するときは、六月以下
の懲役又は二十万円以下の罰金に処する。
一 第47条の規定による命令に違反して報告若しくは届出をせず、若しくは虚偽の
報告若しくは届出をし、又は文書その他の物件の提出をせず、若しくは虚偽の記載を
した文書を提出した場合
二 第48条1項の規定による当該職員の質問に対し答弁をせず、若しくは虚偽の陳述
をし、又は検査を拒み、妨げ、若しくは忌避した場合
三 第49条1項の規定による命令に違反して報告をせず、虚偽の報告をし、若しくは
診療録、帳簿書類その他の物件の提示をせず、又は同条の規定による検査を拒み、
妨げ、若しくは忌避した場合
703:無責任な名無しさん
08/05/17 12:43:39 yzy1/WaX
労働者災害補償保険法第54条 法人（法人でない労働保険事務組合及び第35条1項に
規定する団体を含む。以下この項において同じ。）の代表者又は法人若しくは人の代
理人、使用人その他の従業者が、その法人又は人の業務に関して、第51条又は53条の
違反行為をしたときは、行為者を罰するほか、その法人又は人に対しても、各本条の
罰金刑を科する。
○２ 前項の規定により法人でない労働保険事務組合又は第35条1項に規定する団体
を処罰する場合においては、その代表者が訴訟行為につきその労働保険事務組合又は
団体を代表するほか、法人を被告人又は被疑者とする場合の刑事訴訟に関する法律の
規定を準用する。
704:無責任な名無しさん
08/05/17 15:06:29 4PLSDrkY
ID:yzy1/WaXに告ぐ。
ほどほどにしないとアク禁依頼するぞ
705:無責任な名無しさん
08/05/17 16:12:28 NNSB1C/3
就業規則の変更については最新法令の労働契約法も参考に。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後
の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の
程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との
交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるもの
とする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては
変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
706:無責任な名無しさん
08/05/17 20:19:25 iHFUc4Dh
>>689様、そうですね、１ヶ月も事務から音沙汰なしの時点で自分から言うべきでした。
707:無責任な名無しさん
08/05/17 21:07:25 0R593hRp
相談させてください。よろしくお願いします。
嘱託社員（会社の呼称で、勤務期限の定めのない労働契約です）勤務１年です。
仮定の話ではありますが、解雇される可能性が見えています。
職場では、私の仕事は私ひとりが関わっています。ですから当然、今までは
引継ぎ期間があったと思われます。私の時は１か月くらいでした。
もしこの後解雇になった際に、会社の都合で次の人に完全に引き継ぐまで
と言われても、応じるつもりはありません。
こんな状況で、「解雇」しかし次の人に引きつぐまで、と言われて、応じる
義務はありますか？
708:無責任な名無しさん
08/05/17 22:46:02 pKYMBIyU
>>707
＞こんな状況で、「解雇」しかし次の人に引きつぐまで、と言われて、応じる
＞義務はありますか？
解雇日を１ヶ月後にして、その間に次の者へ業務を引き継ぐこととされた場合、
あなたには、会社の命令に従う義務があります。
応じるつもりはありませんと言っても、あなたが業務命令を拒否したことにより生じた会社の損害について、会社から請求されたら、
当然のこととして支払う義務がありますから、それでよければかまいませんが。
なお、解雇の妥当性とか、残った有休消費の問題とかは一切考慮してません。
709:無責任な名無しさん
08/05/17 23:51:29 /meo2t0S
>>707
>「解雇」しかし次の人に引きつぐまで
解雇日のハッキリしていない解雇はありえません。
だから、解雇日までに引継ぎする努力をすればいい。
解雇日以降は、たとえ引き継ぎが完全に終わってなかろうとあなたの責任ではありませんから、そのままサヨナラでｏｋ。
引継ぎが終わらないと困ると会社が泣きついてきたら、別枠で引継ぎのための労働契約を結べばいいんでないかな。
710:無責任な名無しさん
08/05/17 23:55:29 D76LlzZs
なるほどね、さんくす
711:無責任な名無しさん
08/05/18 00:00:13 xdMlzbxV
>>707
会社が解雇予告期間に沿って30日後や1ヶ月後を解雇日とした場合に、それ以前に退職
を希望するのであれば自己都合退職ということになり、2週間後を退職希望日として会社
に申し出る必要がある。
712:無責任な名無しさん
08/05/18 00:23:04 OLX3AYti
>>711
君には誰も聞いてないからね。念のため。
713:無責任な名無しさん
08/05/18 00:46:32 TfrmoWUK
フルタイム、9時～17時で週５日勤務のアルバイトです。
残業について質問させていただきます。
先日、「アルバイトは原則残業禁止」という通達が来ました。
理由は、「アルバイトは労使契約を締結していないから」ということらしいです。
ぶっちゃけ、アルバイトに残業をさせるのは違法だということのようです。
そこで疑問なのですが、
会社には労働組合があり、正社員であり役員でない者はほぼ全員が加入しています。
この労働組合と会社は、当然ながら64協定に基づいた労使協定を結んでいます。
したがって会社は、残業をさせますし、それに対して割り増し賃金を支払っています。
この労使協定は、正社員でなく、労働組合に加入していないアルバイトや契約社員には適用されないのでしょうか？
雇用時の書類や、募集要項などには、アルバイトは残業した場合は1.25倍の時給を払うという記述もあり、
面接時にも「残業はできますか」等確認されるなど、アルバイトは残業があることを認識して採用されています。
このような場合でも、やはり労使協定はなされていないとみなされるものなのでしょうか。
実際にどうしたいか、というよりは、
「この場合、アルバイトに残業をさせることは違法なのか」ということを知りたいだけです。
私は残業をしたくないわけではなく、むしろ残業代が貰えるのでしたいです。
「原則禁止」と言われても、業務上残業をせざるを得ないことも必ずありますし、
そのときはもちろん喜んでやるつもりですが、それが「違法」となれば心苦しいので、
実際のところはどうなのか、ということをご存知の方ありましたらお教えください。
714:無責任な名無しさん
08/05/18 04:41:07 +VvHCxb7
>>713
３６協定かな？
３６協定の定めなければならない事項としては、業務の種類・労働者数があります。
その為、バイト・パート・派遣社員という区別にはなってません。
労働者の定義は労基法９条に載ってたと思いますが、バイトは差別されていません。
労使協定時に社員でなかった者、労働組合に入ってない者、そういう区別もありません。
全適用です。
それは単に、時間外労働・休日労働を原則禁止している強行法規を免除させる方法です。
原則禁止を免除されたと言っても、それだけでは残業はさせれません。
就業規則か個別の労働契約があって、やっと残業ができます。
次に、労働契約に移りますと、雇用時の書類に残業有？と書かれていたように述べられています。
この書類が労働契約書だと思われるので、その内容の通り残業も可能です。
しかし２つ注意が必要です。
１．残業の必要性は会社が決めることです。
２．特定の業務の場所だけバイトで固めていて、その業務が３６協定の範囲外だった場合は残業禁止です。
ついでに聞きますが、上から４段目の「労使契約」とは「労使協定」「労働契約」のどっちでしょうか？
「労使協定」だったら会社側の法律解釈のミスで、「労働契約」だったら雇用時の契約書を今すぐ見てください。
残業有が書いてあれば、会社側の理由には根拠が無いことになります。
715:無責任な名無しさん
08/05/18 07:30:54 jIpNXOos
>>713
３６協定の締結対象が正社員のみ人数ならば（その人全員が残業を行っているならば）、バイトに残業させると違法となる。
残業は会社の業務命令があり、それに服してのものであるので、バイトが残業していと主張してもあまり意味ない。
716:無責任な名無しさん
08/05/18 08:25:01 LUhpwOgy
>>713
>そのときはもちろん喜んでやるつもりですが、それが「違法」となれば心苦しいので、
３６協定からアルバイトを除外して残業させるのは違法であるが、違法を問われ罰則を受けるのは会社であって、あなたではないから、何も気にする必要はない。
717:713
08/05/18 09:05:44 TfrmoWUK
回答くださった皆さんありがとうございます。
>>714
36協定についてですが、労働者数、ということは、アルバイトが数に入ってない可能性はあるわけですね。
無条件に全従業員、というわけではないと。
労働契約については、契約更新時の書類を今見てみましたが、
労働時間が9時～17時となっていて、
「ただし、業務の都合により所定時間以外に勤務させることがある」となっていました。
労使契約という言葉については、口頭でしたので記憶が曖昧で…正確にどのように言われたかは定かではないです。
私は、36協定に基づく労使間の協定についてのことかな、とそのときは考えましたが、
自分で調べてみて、それだと全従業員に当てはまるのではないかと思い、疑問に思って質問させていただきました。
718:713
08/05/18 09:17:48 TfrmoWUK
>>715
正社員で、残業をしたことがないような人はいないと思います。
ですので、やはり可能性としては、アルバイトは数に含まれていないという可能性はある、ということですね。
今、会社側も、正社員の残業の多さについては指導もされており、裁判沙汰になったこともあるので、
何とかして減らそうと躍起になってるということもありまして…
ただ、今考えると、「労使協定」云々は会社側の発言と言うよりは、そのお偉いさんの個人的な発言かもとは思います。
「バイトに残業させるのはホントは違法なんだぞ～」みたいな言い方だったので。
原則させるなという方針であることは事実ですが。
>>716
私が違法なことをしているから心苦しいのではなくて、
会社に（というか、上司に）違法行為をさせている、というのが心苦しいんです。
私が残業をしたいと思っていて、いつも「もっと仕事をください」って感じで、
上司も、これまではその意向を汲んでくれて、私に多くの仕事を回してくれていたので。
普通に「残業はしたくない」っていう考えならこんな気持ちにはならないのでしょうが…。
719:707
08/05/18 09:25:32 d9lJN9+R
>>708>>709>>711
回答ありがとうございました。
>解雇日のハッキリしていない解雇はありえません
そうですか。では後任者の募集をかけて面接・選考して決まって、その人が
完全に引き継ぐまで、と言われても、最初から解雇日を１か月後などに
指定してもらえばいいですよね。
もし後任者がすぐ挫折して辞めても、解雇日で辞めて良いですか？
仮定の話で申し訳ありませんが、心の準備をしておきたく・・・
>引継ぎが終わらないと困ると会社が泣きついてきたら、別枠で引継ぎのための労働契約を結べばいいんでないかな
断っても良いですか？
あと、>>711さんの説は合ってますか？
良かったら、教えてください。
720:無責任な名無しさん
08/05/18 10:44:56 jIpNXOos
>>709
>>711さんの書き込みはほぼ間違いはないと思います。
（民法の任意規定の２週間と有効性の問題はありますが、相談された方の事例にはほぼ影響がないので
詳しくは触れません。＝重箱の隅的議論です）
712の態度こそ非難されるべきです。
721:無責任な名無しさん
08/05/18 11:43:15 LUhpwOgy
>>718
>会社に（というか、上司に）違法行為をさせている、というのが心苦しいんです。
残業するのは、建前上、会社の命令があって初めて可能になる。
会社の意思で残業させているんだから、あなたが違法行為をさせているという認識は間違っている。
722:707
08/05/18 12:44:37 CbNwpqEp
>>720
回答ありがとうございます。
そうですか。711さんには失礼いたしました。
ここは煽りが多いので、正答かどうかの判断にちょっとテクが
要りますね。まぁもっと自分でググれ、ってとこですが。
ご回答頂いたみなさま、どうもありがとうございました。
723:無責任な名無しさん
08/05/18 20:39:19 D1pDMFHY
返答お願いします！！
今働いてる会社に関してなんですが、勤務形態は2種類あって、7時～15時45分、18時～2時45分までなんですが、朝の勤務は月に5日で夜勤が15日くらいの週休二日制です。
で悩んでいるのが、毎月固定給15万しかでません。
残業も週に2時間くらいありますが、でません。
夜勤手当もなしです。
時給に直すと800円くらいになります。
これって違法ではないのですか？
724:無責任な名無しさん
08/05/18 22:11:07 P3MOfluV
>>723
残業代払わないのはもちろん違法。
あとは、深夜手当（２２時～翌５時の１．２５倍の賃金）は、１５万の中に含まれているかどうかだね。
含まれているとすると
１８時～２時４５分までの深夜勤務時間が、４時間として計算すると
１５日×４時間＝６０時間（１ヶ月の深夜労働時間）
通常労働時間１００時間に対する賃金
８５７２０円
深夜労働時間６０時間に対する賃金
６４２９０円
だから、深夜時間勤務が１５万に含まれているとすると現在時給８５７．２円で働いていることになる。
深夜勤務日数も毎月変動するだろうし、含まれているというのはおかしいが。
実際の契約はどうなっているの？
725:713
08/05/18 22:44:00 TfrmoWUK
>>721
ありがとうございます。私の考えがおかしいということはわかりました。
ところで、実際のところ、私が残業することは違法なんでしょうか？
36協定は締結されているはずですが、それに私のようなアルバイトも含まれているかどうかは確認しようがないと思います。
就業規定等の閲覧は可能ですが…
ただし、契約時には>>717に書いたような、残業もありうると取れる記載があります。
726:無責任な名無しさん
08/05/18 23:57:52 l78mDOSO
３月からバイトとして働いてますが
６月いっぱいでいわゆる経営不振による解雇を宣告されました
（解雇宣告時は）「手続き等で会社都合にしてもらえるなら合意します」
って言ったのですが先日「契約期間終了で通す」と言われました
出来れば会社都合でやめたいのですがどうすればそれで通せるんでしょうか？
727:無責任な名無しさん
08/05/19 00:29:25 fTrkMUih
>>726
バイト始めるとき、雇用契約書みたいの貰った？
契約更新をするようなことが書いてあれば別だが
無ければ契約期間の終了になるだろう
一番よいのは職安にいって聞くこと
728:726
08/05/19 02:03:54 gkiHzB1z
>>727
ﾄﾝです
期間関係はハロワで見つけたときは期間の欄には何も書かれてませんでした
雇用契約書っぽいのは有りますがそこにも期間の事は書いてなかったです
雇用保険とか次見つけるときにアレだと思って会社都合希望だったんですが・・・
駄目もとでハロワで聞いてみます
729:無責任な名無しさん
08/05/19 06:01:27 ffibO+sa
>>728
そこは争う必要性は無いかも。
ドロドロに戦って、何度も労基署に通って、
一ヶ月分の給料貰ってもペイしないでしょう。
730:無責任な名無しさん
08/05/19 06:53:43 M2jhkaTM
>>729
１ヶ月前以上前に予告がされているのになんで解雇予告手当の助言がでているのか・・
731:無責任な名無しさん
08/05/19 07:08:22 Wz+rpty0
そもそも「解雇」じゃなさそうだが・・・。
解雇って、>726が言ってるだけだし
732:無責任な名無しさん
08/05/19 20:40:36 ffibO+sa
すみませんが、教えてください。
フレックスタイム制度で、36協定とす。
以下の様に残業したとすると、
四週目に清算をするので残業割増は払わなくて良いのですか？
一週目 ニ週目 三週目 四週目
38 40 42 .36
よろしくお願いいたします。
733:無責任な名無しさん
08/05/19 20:43:11 ezLHjmEV
>>732
残業代どころか、－４時間分引かれる。
734:無責任な名無しさん
08/05/19 21:01:40 ffibO+sa
>>733
すみません、脳みそが沸いてました。
以下に訂正致します。
フレックスタイム制度で、36協定を締結しているとする。
以下の様に残業したとすると、
四週目に清算をするので残業割増は払わなくて良いのですか？
一週目 ニ週目 三週目 四週目
38 44 42 .36
よろしくお願いいたします。
735:無責任な名無しさん
08/05/19 21:05:24 ezLHjmEV
>>734
４週間で清算するフレックスタイム制なら、残業代払わなくていい。
736:無責任な名無しさん
08/05/19 21:05:33 DDKdpm4w
>>734
それ、フレックスタイムの問題じゃなくて変形労働時間制の問題じゃない？
737:無責任な名無しさん
08/05/19 21:08:35 DDKdpm4w
あ、そなんだ。スマソ。
738:無責任な名無しさん
08/05/19 21:08:47 vdWnK0Fw
退職後に問われる責任について相談させてください
三月末で退職した販売員です
今年二月に納入された商品の商品受取書を捨ててしまいました。
本来ならば、すぐに本社に郵送しなければならなかったものです。
受取書の他に納品書があり、こちらは店舗に保管してあるので、
二月に納品された事を（会社側が）確認する事はできるかと推測しているのですが…
受取書を郵送しなかった事でなにか会社に損害が出て、
責任を追及されることはありますか？
下らないかもしれませんが本当に悩んでいます。
どうかよろしくお願いします。
739:無責任な名無しさん
08/05/19 21:13:55 ezLHjmEV
>>738
そんなことで責任問われるわきゃないだろう。
740:無責任な名無しさん
08/05/19 21:28:39 vdWnK0Fw
>>739
ありがとうございます
やはり下らないでしょうか
元同僚に相談した所、「それはちょっとやばいんじゃない？会社に連絡してみたら？」と言われたもので…特別な納品などでは無かったので大丈夫と思いたいのですが。
仮に会社から連絡が来たとして、知りません。で通していいものですか？
退職の規約に、在職中にしたことで会社に損害があった場合は云々
という文があったので怖くてたまりません
741:無責任な名無しさん
08/05/19 21:46:48 ffibO+sa
>>735
>>736
ありがとうございました。
やはり、そうですよね。
助かりました。
742:無責任な名無しさん
08/05/19 21:55:31 ezLHjmEV
>>740
商品受取書送り忘れたことで、どんな損害が発生したの？
商品が無くなったわけでも、現金が無くなったわけでもない。
そんなに心配なら、「○月○日の商品受取書送り忘れてます。よろしく」でいいじゃん。
743:無責任な名無しさん
08/05/19 21:57:30 kUobh1ym
>>740
知りません。ではなく正直に言えば良い
まず問い合わせなんてされないだろうけど
で、それで何か大きな損害が出るの？出ないでしょ？
はっきり言って心配しすぎ
それでも心配と言い続けるなら精神を病んでる場合があるので病院へ
744:無責任な名無しさん
08/05/19 22:14:33 vdWnK0Fw
>>740です
商品がなくなったわけでも現金がなくなったわけでもないですよね。ほんとだ。
仕事辞めて暇なせいか、むりやり悩みを自分で作り出してたんだと思います
すっきりしました。
ありがとうございました
745:無責任な名無しさん
08/05/19 23:13:02 NhDAKoqB
質問。
今いる会社には高卒と書いて履歴書を提出したのですが実際は中退です。会社にバレた場合法律上の罪に問われますか？また解雇と会社から言われても仕方ないのでしょうか？
746:無責任な名無しさん
08/05/20 00:22:32 I3tmG/eA
お聞きしたい事があります。
2006年4月に入社した会社が
本日倒産しました。
社長が会社のお金に手をつけていたようです。
そこで発覚したのですが、
社員達の社会保険、税金にまで手をつけていて
倒産するまでの1年分が未払いらしいのです。
この場合、失業保険はおりるのでしょうか？
747:無責任な名無しさん
08/05/20 01:18:31 3PRJbsQC
前の方で質問した者です、労災給付金の最初のから三日目までは、直接会社へ口頭で請求出来ますでしょうか？既に１ヶ月以上も経過してますが、労災の申請などやった事が無いから分からないと会社から言われて非常に困ってます、なにとぞよろしくお願い致します。
748:無責任な名無しさん
08/05/20 04:42:44 JusoyxEZ
>>747
事後処理可能なら３日分有給扱いにしてもらえ
749:無責任な名無しさん
08/05/20 10:30:17 IYzSmFv5
休職して傷病手当てをもらおうと考えています。
病気はメンタルの病気です。
正直転職しようと考えてるのですが、
今の会社の健康保険で傷病手当てをもらうと
次の会社でバレますか？不利になりますか？
よろしくお願いします。
750:無責任な名無しさん
08/05/20 12:17:25 DTyKJDYA
ばれないです。
751:無責任な名無しさん
08/05/20 12:35:37 3PRJbsQC
>>748 ありがとうございます、しかしその分だけ有給残が減りますよね、なにか損するように思うのですが？
752:無責任な名無しさん
08/05/20 13:21:05 3MDVc9Bn
社会保険の加入漏れを会社に指摘したら、
｢遡及加入するなら二年分一括で保険料を徴収する｣
と言われました。
会社側のミスなのにこの対応は酷いと思います。
私は遡及加入分1ヶ月分と当月分1ヶ月の計二ヶ月分づつの支払いを希望しています。
会社側の支払い方法に応じない場合、社会保険加入を断念せねばならないのでしょうか？
753:無責任な名無しさん
08/05/20 20:49:26 2NbdE02r
>>747
会社負担分は、口頭で請求してもいい。
労災手続きは、会社がどうしてもやりたくないと言うなら、自分で申請書用意して、会社事故の証明だけしてもらって、自分で申請してもいい。
754:無責任な名無しさん
08/05/20 21:19:26 zBH6txQ9
>>752
最高裁判例
「労働者がその自由な意思に基づき賃金の相殺に同意した場合においては、
当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものである（中略）ときは、
当該同意を得てした相殺は賃金全額支払いの原則に違反するとはいえないものと解するのが相当である」
よって、労働者側から２年分一括徴収となると給料が無くなるに等しい恐れが十分にあるので、
会社ときっちり話し合いをつけて、過去２年分の一括払いは一度全部会社にかぶらせて
労働者が負担すべきであった保険料は月々なりボーナス払いで返済していけばよいかと。
755:無責任な名無しさん
08/05/20 21:25:18 3PRJbsQC
>>753様 労災手続きはやってくれる事になりましたが三日分の支払いを渋られてます、なにか会社にデメリットでもあるのでしょうか？的確な返事ありがとうございます。
756:無責任な名無しさん
08/05/20 21:57:18 2NbdE02r
>>755
「労働基準法７６条に基づき、平均賃金の６０％×３日分をすみやかに払ってね。この主張に何か疑問があるなら、監督署で確認してもらえれば納得すると思います」
でいいんじゃないかな。
757:無責任な名無しさん
08/05/20 21:58:06 2NbdE02r
>>755
追加
会社のデメリット・・・金払うことでしょう。
758:無責任な名無しさん
08/05/20 22:04:25 vEON8cW6
奈良の北葛ユ○オンに相談に参るとストーカーがついて来ます
759:無責任な名無しさん
08/05/20 22:13:11 xYRnPWWd
5月から某役所で人事・労務になったものです
臨時職員の通勤手当の規定を改正することになりましたが、一部の人には不利益な変更となります。
これについては経過期間を設け6月1日以降の採用者に適用するのですが、
すでに雇われているものに対して適用するのは労働法上認められないのでしょうか？
それとも、公的機関が雇用しているから不利益な変更はできないという理由なのでしょうか？
法律関係とは縁遠い部署が長かったもので、つまらない質問かもしれませんが、
ご教示いただければ幸いです。
760:無責任な名無しさん
08/05/20 22:15:21 3PRJbsQC
皆様ありがとうございます、ここでアドバイスもらえなかったら、労災の申請もされずに闇にされるところでした、ホントにセコい会社です、明日三日分の支払い拒否されたらキレそうです…
761:無責任な名無しさん
08/05/20 22:18:48 xoSa7TVu
>>752
遡及しての加入に関する保険料納付は一括納付が原則。
特に社会保険事務所が認めれば別だが、応じてはいない。
会社がたとえ違法に社会保険に加入していなかったとしても
この問題と遡及加入の一括納付については、別の問題。
762:無責任な名無しさん
08/05/20 22:31:32 LeCAPOHd
>>759
公務員なら法律・条例が絶対。
763:無責任な名無しさん
08/05/20 22:34:05 SNWNXz4o
>>762
ありがとう
もっと調べてみます
764:無責任な名無しさん
08/05/20 22:43:25 KGdQpQvA
>>759
条例がそうなっているからじゃないですか？
765:無責任な名無しさん
08/05/20 23:25:43 SNWNXz4o
>>764
条例や内規を探したけど見当たりませんでした
てか、規定はもう出来たんで仕事上は問題ないんです
個人的に気になって調べてます
766:無責任な名無しさん
08/05/20 23:41:21 U0JJpxXp
質問です。私は4月末日に退職しました。3月より病気療養をしており、そのまま退職という流れです。4月の勤務記録は欠勤16日、有給5日です。しかし本日送られてきた給料明細を見ると支給額は0でした。
しかも社会保険料等は記載されており、それを返すよう言われました。会社に有給分の給料を請求することはできるのでしょうか？
767:無責任な名無しさん
08/05/20 23:49:25 KGdQpQvA
>>765
官公署のそういった変更の元になるものは、必ずあります。
その中にどういった条件でいつから施行されるのかも書いてあります。
何を見たら分かるのかは、その官公署によって違いがあるでしょうから、先輩に確認された方がいいと思いますよ。
768:無責任な名無しさん
08/05/21 02:45:19 2YopM/my
遅刻を理由に解雇される事になったのだが、遅刻を月５回ほどしてたのは事実。
ただし、けん責処分など、公式の懲戒は受けた事がなく口頭注意を数度。
特に客とのアポイントや、社内の会議など重要な日に遅れた事はない。
なので損害といえるほどの損害は発生させていない。
まあ非は間違いなくあるので争うつもりはないのだけど、遅刻で解雇できるのってどの程度やればなんですか？
769:無責任な名無しさん
08/05/21 05:33:03 eVwI+Opy
>>766
まず計算の根拠を聞いて、
支給額と控除額（社会保険料等）の差額がどうなっているかを確認。
５日分の有給休暇の支給分より、社会保険等の控除が多かったら、給与は０になり、不足分を請求される。
770:無責任な名無しさん
08/05/21 06:05:29 XwzfmcM+
>>766
とりあえず、なんで有給が適用されないのか聞いてみなされ。
話はそれからでしょう。
>>768
程度問題だけど、試験雇用期間ならばともかく、
その後ならばちょっと重いね。
771:無責任な名無しさん
08/05/21 09:09:06 +HJhyEye
>>768
毎週のように遅刻し、反省もせず重要な会議等には遅れてないとひらきなおる
これが自分の家族だったら説教小一時間
友達なら友達やめる
772:無責任な名無しさん
08/05/21 09:23:52 Agk1hpRt
>>771
質問者は争うつもりはなく、ただ単に、解雇が妥当かどうかを尋ねたいだけ。
会議に遅れていない云々は、開き直りとうよりも、解雇の妥当性を判断する
情報だと思います。
気持ちは解るが、回答にもなっていないので、余計なレスかと思います。
773:無責任な名無しさん
08/05/21 13:07:31 m/o3LwvD
760です、今日様式８号を会社からもらいました、あくまで三日分は書類提出後と言われました、これで無事完了ですかね？
774:無責任な名無しさん
08/05/21 16:27:39 kC5pq8vB
>>768
結論から言うと質問者のケースでは解雇はできないというか相当に無理がある。
遅刻や欠勤等の勤怠由来の解雇についても他の懲戒事由による解雇と同じく
解雇に至るまでの段階的な処分の反復と懲戒の重さが重要にはなる。
また勤怠由来の解雇には就業規則上の解雇処分相当である根拠規定も
必要になる。
しかしながらこのケースでは5回程度の遅刻に関してそれぞれ口頭による注意
をしただけでいきなりの解雇しており、就業規則上の懲戒規定も不明だが
解雇することには相当な無理があると言わざるを得ないケース。
775:無責任な名無しさん
08/05/21 19:25:29 yWCfaclh
>>771
労働法の回答ができないのは君の知能故。
お前の回答なんて誰も聞いてない。
776:無責任な名無しさん
08/05/21 19:53:26 AuarHUQF
>>775
＞労働法の回答ができないのは君の知能故。
＞お前の回答なんて誰も聞いてない。
オマエモナー
777:無責任な名無しさん
08/05/21 21:23:12 X0QGvvgJ
先月までしていた塾でのアルバイトの残業代を請求したいのですが
タイムカードや退勤時間の記録などがないところだったので
証明するものがありません。こういう場合は請求できないのでしょうか。
バイトを遅くまで拘束していたのは会社側が一番わかってるはずですが…
塾のバイトで授業後に平均１時間２０分くらい報告書の作製や社員との打合せ
で残されていました。
私がやめる直前くらいに打合せは中止になったので今は授業以外の拘束は
３０分くらいのようです。
778:無責任な名無しさん
08/05/21 21:28:21 X0QGvvgJ
書き忘れました。授業をしている時間は給料が出るのですが、その後の
報告書作成・打合せお給料が出ません。
面接の時に「授業の後、報告書を書いてもらうけど」と言われています。
779:無責任な名無しさん
08/05/21 21:59:24 AuarHUQF
>>777
請求する権利はある。
けどさ、相手と交渉しようとするのに、武器は何もありませんってんで、相手に通用すると思う？。
ましてや、もう辞めてるんだろ？・・・
まさか、相手側が請求に恐れ入って、支払ってくれるなんて甘い夢でも見てるんじゃないよね。
780:無責任な名無しさん
08/05/21 22:54:52 2YopM/my
>>770 >>774
>>768です。ありがとうございます。
解雇予告通知の理由には「遅刻が長期間に渡り改善されていない」と書かれていました。
正社員で丸１１年勤めたのですが、遅刻を始めたのはここ３年くらいで、注意されてからは１度もしてないんですけどね。
それで退職勧奨を３ヶ月に渡り１０回され、退職に応じないと言うと解雇される事になりました。
言い訳ではあるのですが、遅刻に寛容な会社で、管理職はほぼ定時に出勤してなかったので甘えていました。
就業規則の懲戒は６段階あり、一番軽いけん責処分も受けた事ありません。
ただし懲戒解雇ではなく普通解雇です。
ま、そろそろ辞めようかなと思ってたし、非は間違いあくあるので争いはしませんが、なんとなく重過ぎる気がしてなりません。
781:無責任な名無しさん
08/05/21 22:57:22 A9Qe6Emx
>>780
争えばまず勝てる事案だと思うよ。
解決金目的で争えば？
782:無責任な名無しさん
08/05/22 00:25:44 5cchKAML
上場企業の正社員です。
一般職なのですが、ある社員等級以上は残業がつかないというのがあります。（主事）
月に５０時間ほどの残業はやっていますが、課長でもないのに一円も残業が付かないってのはどうなんでしょうか？
783:無責任な名無しさん
08/05/22 02:57:58 NJYJqbvi
>>780
ユニオンに相談して争えば？
784:無責任な名無しさん
08/05/22 06:35:01 zp+WP/23
>>782
ある社員等級以上は基本給に残業込み名目で契約してるんじゃないの？
785:無責任な名無しさん
08/05/22 06:48:54 IJJa6vdR
>>782
いわゆる管理監督者の扱いだと思いますが、その扱いの是非はマクドナルドの例でも裁判でいくつもの争点で争ったぐらいだから
こんなところで提示されたぐらいの情報で判断できません。
>>781
法律スレで簡単に「まず勝てる」なんて表現する時点で、素人さん確定です。
勤怠不良による解雇の裁判はいくらでもあり、一つ一つその判断となる前提が異なりますが、どの裁判例をもとにそのような回答ができるのですか？
786:無責任な名無しさん
08/05/22 07:41:02 YgmksSdF
>>785
＞いわゆる管理監督者の扱いだと思いますが、
「一般職」の「主事」って思いっきり書いてありますがねぇ。・・・
＞法律スレで簡単に「まず勝てる」なんて表現する時点で、素人さん確定です。
これについては、激しく同意。
787:無責任な名無しさん
08/05/22 09:08:21 y+kUtwIn
>>779
回答ありがとうございました。可能性は低そうですね。
そんな夢は見てませんが‥どうにかならないものかと思ったので。
788:無責任な名無しさん
08/05/22 09:36:36 jL70NC+b
経営者側からの質問です。
特定の社員のみを解雇したいのですが、方法を教えてください。
理由は、
･会社経営社に対して反抗的（飲み会等で暴言、殴りかかってくるなど）
・向上心がなく「もらえる分だけもらってれば俺はいい」と公言
・他の従業員に会社の悪口を吹聴しモチベーションを低下させる
・再構築の過程で人員カットの必要あり（←これは会社の都合）
と、抽象的な理由ばかりで、顧問の弁護士、社労士に相談しても、
いずれも決定的な解雇事由には当たらないと言われました。
・著しく会社の業績を落とした
・著しく会社の信用を低下させた
・再三の注意にもかかわらず・・・
という理由が必要らしいのです。
また、業績を理由にするなら全員に希望退職を募り、相応の手当をしなければならないとも。
この場合、辞めてほしくない社員が手を上げた場合に止められない。
このような社員はどこの会社にも一人や二人はいると思うのですが、
どうやって解雇しようかと悩んでます。
このスレの多くの質問とは逆の質問となりますが、アドバイスお願いします。
789:無責任な名無しさん
08/05/22 09:57:39 AZ14WMZc
即解雇にこだわらず、社員に対して業務の評価を通して対応すべきでしょ。
給与や賞与の査定でね。そいつが馬鹿らしくて働いてられないと思えば辞めるよ。
そもそも当該者に対する注意とか警告なんかはしてないんだろ？
気に食わない社員は会社側の都合で任意に解雇できる方がむしろ問題として大きいんだから。
790:無責任な名無しさん
08/05/22 10:11:59 jL70NC+b
>>789
>業務の評価を通して対応
昇給、賞与ですでに査定していますが>>788で書いたとおり、
「もらえる分だけもらってれば俺はいい」と。
>当該者に対する注意とか警告
直接の上司が何度か注意をしています。
>気に食わない社員は会社側の都合で任意に解雇できる方がむしろ問題として大きいんだから。
承知しています。
ただ会社として、事業を通じ営利を求め、社員の生活向上を図る上で、
それを阻害する要因である社員を排除することができないことも、一方で悩ましい部分でもあります。
特にウチのような零細企業においては。
791:無責任な名無しさん
08/05/22 11:34:02 C2EM6C7k
>>786
＞＞いわゆる管理監督者の扱いだと思いますが
＞「一般職」の「主事」って思いっきり書いてありますがねぇ。・・・
そういう意味で書いたんじゃないだろう・・・
792:無責任な名無しさん
08/05/22 12:27:59 ih1UK3ev
>>788
他の社員の反応はどうなの？
社員間でリーダー的存在なのか、ウザったい存在なのか。
変な話だけど、社員の協力があれば方法はなきにしも・・・
793:788
08/05/22 17:44:04 jL70NC+b
>>792
むろんリーダー的存在ではありませんが、
仲のいいグループはあるようです。
よろしければその方法、ヒントでもお教えいただけませんでしょうか。
794:無責任な名無しさん
08/05/22 22:35:51 s0+e9xrj
>>793
ここは違法な解雇を奨励するような掲示板ではない。
すでに専門家からも解雇は不可能とのアドバイスがされている
にもかかわらず、２ｃｈで専門家以上の回答を期待している自身の
愚かさを考えるべき。
795:無責任な名無しさん
08/05/22 22:44:19 3DoiXYGV
降格して給料下げれば勝手に辞めると思うけどｗ
796:無責任な名無しさん
08/05/22 23:23:36 e0YSPL9T
こりゃまたずいぶん無責任な回答だな。
797:無責任な名無しさん
08/05/22 23:31:56 GO9mIKuY
賃金未払いで訴訟なんですが、相手が来ないと思われます。一応、登記簿だけは取りました。今度、その住所に訴状を送るんですが、住所不定だからなんですがその場合どうなるのでしょうか？
ちなみに派遣なんで、今度は派遣先に訴訟を起こすということなんでしょうか？
798:無責任な名無しさん
08/05/23 00:01:53 mw0soKqp
＞今度、その住所に訴状を送るんですが、住所不定だからなんですが
ヲイヲイ、
派遣元を相手にしてんだろ？
どんな派遣会社ダヨ？？？
799:無責任な名無しさん
08/05/23 03:56:25 Ofg/KB36
>>797
それだけでは何とも言えませんが、そのままだと刑事事件になりそうです。
その派遣会社はおそらく詐欺業者でしょう。
800:無責任な名無しさん
08/05/23 06:04:15 KOMiYa+L
>>797
> 賃金未払いで訴訟なんですが、相手が来ないと思われます。一応、登記簿だけは取りました。今度、その住所に訴状を送るんですが、住所不定だからなんですがその場合どうなるのでしょうか？
>
> ちなみに派遣なんで、今度は派遣先に訴訟を起こすということなんでしょうか？
登記なんてただの紙切れ。実体がない会社にいくら訴訟をしても、何をしても無駄。
派遣先は関係ないし、訴訟自体がまったくの無駄。
801:無責任な名無しさん
08/05/23 14:12:30 OqGxJK57
>>788
> ･会社経営社に対して反抗的（飲み会等で暴言、殴りかかってくるなど）
> ・他の従業員に会社の悪口を吹聴しモチベーションを低下させる
このあたりの事由なら就業規則の解雇事由に定めてあるんじゃない？
就業規則の解雇事由を確認してみて。
客観的にみて反復継続性があったことがわかるようにするため、
事由ごとに始末書をとるか、文書で注意する。
802:無責任な名無しさん
08/05/23 14:20:29 OqGxJK57
殴りかかってきたら殴らせて事件にしてしまうのもいいかも。
803:788
08/05/23 15:53:50 AyLaHhGq
>>801
ありがとうございます。
そこは就業規則に沿って弁護士に相談したところですが、
「ちょっと弱いなあ・・・」ということでした。
仮に裁判になったら負けるだろうと。
いままでは口頭による注意のみで書面にしていませんでしたが、
過去の口頭注意の分まで遡って記録し、以後同様の案件を認めた場合は書面にての注意
ということにします。
「再三の注意にもかかわらず・・・」の「実績作り」からのようですね。
ありがとうございました。
804:無責任な名無しさん
08/05/23 16:19:48 lbiffuON
遅刻が月3回で、欠勤1日扱いというは有？
805:無責任な名無しさん
08/05/23 16:58:50 91aMhi4O
>>804
りんご
806:無責任な名無しさん
08/05/23 23:33:23 xlllxrzb
>>795
これを意図して行ったこと明らかに場合、
会社を訴えることはできますか？
807:無責任な名無しさん
08/05/23 23:44:26 mw0soKqp
>>806
いいけど、どうやってその「意図して行った」ことを証明するつもりだ？
不法行為で訴えるつもりなら、挙証義務は訴える側にあるんだぞ。
808:無責任な名無しさん
08/05/24 01:40:01 /e9Fz0Tn
>>807
まあ９９％無理だな。
つまるところ、労使の思惑は利害関係上に砂上のごとく成り立ち、
かつ、多くの矛盾を孕んでいる。
労基法は一方で労働者に対して煙たい法律でもある。
ピラミッドを作った奴隷たちが、
鞭打たれながら、金をもらって生活していたのと
今、ほとんど変わってない。
809:無責任な名無しさん
08/05/24 01:54:55 uwN5IKC9
【何についての質問】
盆休期間の出勤命令を回避したい
【質問者の雇用形態】
正社員（11年勤務）
【何をされた・何をした】
当方、小売業（販売担当）勤務です。
事務・営業職の公休は、日祝、販売職の公休は日祝以外の曜日ですが、
盆休と年末年始休は、入社時からずっと販売・事務・営業職、同じ日程でした。
当社は12月末に翌年の年間（GW・盆・暮れ）休日が決定するので、
当然今年も事務・営業職と同じ日程で休めるのだと思って、
旅行の日程を組んでいました（旅行会社に入金済み）
ところが、社長が今週になって「今年は店舗は盆営業しようと思っているので
盆休の間は出勤して欲しい」と言い出しました。
【何をしたい】
（1）今年の休日を決める時点で言ってくれれば納得しましたが、今更言われても困ります。
盆休出勤を回避出来る方法はないでしょうか？
（2）出勤を回避出来ないのなら、せめて休日出勤扱いにして欲しいです。
多分「代休を与えるから」ということで、休日出勤にはしないと思います。
（3）望み薄ですが、旅行代金のキャンセル料等が発生した場合、
代金は会社（心情的には社長ｗ）に請求出来るでしょうか？
810:無責任な名無しさん
08/05/24 08:52:27 ejhTUtle
>>808
＞ピラミッドを作った奴隷たちが、
＞鞭打たれながら、金をもらって生活していたのと
＞今、ほとんど変わってない。
ヲイヲイ！何十年前の歴史観だ？
現代では、ピラミッド建設は農閑期における農民達の公共事業説がほぼ定説となっているんだがな。
811:無責任な名無しさん
08/05/24 08:56:41 k+auvIY8
>>809
無理です。
812:無責任な名無しさん
08/05/24 09:16:53 JAuIXSLL
>>809
①就業規則に時間外勤務や休日出勤する場合がある旨規定されているなら
休日出勤や時間外勤務は避けられない。むしろ正当な理由なく時間外拒否をする
ことで解雇が認められた判断もある。今週になっての決定といっているが8月の休日
出勤を5月に要請することは十分に常識的で、良心的でもある。
②本来の休日を振替あるいは代休を与えることは休日を振替或いは代休付与する旨就業規則
等の根拠規定が必要だが、要件を満たしていればなんら問題なく行える。
予め休日を変更してその変更された休日が特定されているならば割増賃金支払は必要がない。
質問者は代休と振替の区別もついていないようだが
参考（昭２３．４．１９ 基収１３９７号，昭６３．３．１４基発１５０号）。
③休日出勤については違法性のないものであればキャンセル代等、その請求根拠がない。
質問者は休日に出勤することを回避したいとの希望を述べているが、記述された内容からは
会社になんら違法性はないことから、法的に回避できるようなものはない。
尚質問者個人が会社に交渉することは自由だが、日本では労働者からの個別の交渉を
会社が受けなければならないような法や制度はなく、応諾する道義的な責任もない。
813:無責任な名無しさん
08/05/24 13:01:14 uwN5IKC9
>>812
ありがとうございます。
仕方ないですね…社長の気が変わる事を祈ってます。
（発言に一貫性がないので）
例えば、あらかじめ決められていた休日予定を
前日に出勤要請（別の日に振替休日あげるから）というようにひっかきまわされて、
雇用者が自分の休日予定を全く立てられなくなるような状態になっても
やはり従わなければならないんでしょうか？
814:812
08/05/24 14:29:07 +3cJVzJO
>>813
先の休日出勤についての質問は既定の質問であり
労働法の回答として答えてある。
813の質問は既定ではなく、仮定の妄想にすぎない
質問であることに加えて、質問の連投はこのスレでは
とくに重要な案件を除いて嫌われる行為のひとつ。
なお社長の発言に一貫性が無いのは直ちに労働法の
問題ではないし、たとえ前日の休日出勤要請があったと
しても、労働法の問題以前に使用者と従業者との距離感
や常識の問題としかいえないえず、今後の質問には回答
することはない。
815:無責任な名無しさん
08/05/24 15:07:03 K2cN5ZGy
労働基準法第15条（抄）【労働条件の明示】
使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他
労働条件を明示しなければならない。
この「締結に際して」と言うのは具体的にどの時点なのでしょうか？
ハンコ押す直前にちらっと見せられても弁護士とは言わなくとも社労士に相談
する暇が無いので困るのです。
それから明示、と言うのは原本と内容を同一にする写しを書面で交付して貰い
自宅に持ち帰るように交渉できるのでしょうか。
816:無責任な名無しさん
08/05/24 15:32:58 Sxh7bEtM
>>815
＞ハンコ押す直前にちらっと見せられても弁護士とは言わなくとも社労士に相談 ＞
する暇が無いので困るのです。
おまいは、契約一つ結ぶのに、いちいち弁護士に相談してるのか？。
さぞやご立派な育ちなんだろうな。(笑)
＞それから明示、と言うのは原本と内容を同一にする写しを書面で交付して貰い
＞自宅に持ち帰るように交渉できるのでしょうか。
勝手にすれば？
交渉するのは自由だからね。
ところで、お前が「原本」って言っている物って何のつもりだ？
817:無責任な名無しさん
08/05/24 19:03:24 Uw2dAD7V
質問です。前のアルバイト先で、
基本的に9:30～23:00(休憩一時間)で働いていました。
時給は完全固定での計算だったんですが、
8時間以上の労働の残業手当て＋22:00以降の夜間手当を請求する事は可能ですか？
タイムカードは社長が持ってます。
818:無責任な名無しさん
08/05/24 19:47:27 k+auvIY8
>>817
深夜割増は可能だと思いますが、時間外割増については変形労働時間制の採用の有無で１８０度結論が変わるので「どちらとも言えない」との
回答になります。
819:無責任な名無しさん
08/05/24 20:10:53 rNyX82LD
お聞きします。
会社に下記条件と伝えられて採用されました。
1.正社員採用（ただし、企業情報などをみると派遣、出向なのはすぐにわかる）
2.会社から直受がほとんどなので、派遣とかじゃないとのこと（社長より）
3.6ヶ月間試用
で、思った通り派遣、しかも2、3重の派遣という形で
プロジェクトに参加。
この状態は言われたことと違う旨、1ヶ月くらいかけて
専務、営業に伝えるが怒鳴られる、会社都合云々で何も変わらず。
なので、3ヶ月で辞めました。
前述のことを需給調整なんらたという然るべき場所に申告し、
そこから文書なりで改善するようにお達しがでたそうです。
ここで質問なのですが、
公的機関からきちんと認められて、会社の非があり、
私自身の採用時、採用後も不当な扱いを受けました。
辞めざるを得ない状況と思いましたし、
突然の辞めたことによりすぐに職が見つからなく
かなり被害を被りました。
最低でも残試用期間の3ヶ月分の給与を
払うように働きかけることは可能でしょうか。
820:無責任な名無しさん
08/05/24 20:16:19 VZ7/Uths
>>815
労働条件の明示とは口頭であれ書面であれ
条件の提示があればよい。
一般的には採用通知書などによって最低限の
労働条件を書面で交付していることも多い。
労働契約の締結の時期とは労働者の募集に対して
使用者側が雇用する起点をさす。従って就業前に
労働契約締結の際に雇用の起点を決定することが
一般的。
821:無責任な名無しさん
08/05/24 20:28:33 ncjA3Qor
>>819
大変もうしわけないが、試用期間が3.6ｹ月とあるから3ｹ月
で退社したのなら、残試用期間が3ヶ月とは読めない。
また退社したのは自己都合であって解雇ではないから
現時点での請求はできないというか、意味がわからない。
採用後に労働契約の内容と違いがあるときには即時退社
が認めれる場合があるが、将来的に得られたであろう賃金
の支払いを定めなどはしていない。
822:無責任な名無しさん
08/05/24 20:39:24 Uw2dAD7V
>818ﾄﾝｸｽ！
823:無責任な名無しさん
08/05/24 22:04:22 lLS8WPGd
正社員で4年働いていましたが、
退職を強要されクビになりました。
しかし離職票は送られて来ない上健康保険資格喪失証明書では
退職理由が自己都合になっていました。
(1)会社都合にした場合のメリットって失業給付の待機期間だけでしょうか。
(2)ハローワーク仙台の窓口に以上の件相談したところ、会社とあなたの問題で
ハローワークは関知しないとけんもほろろでした。
他に相談する窓口などありますか。
824:無責任な名無しさん
08/05/24 22:17:59 JAuIXSLL
>>823
①失業給付上のメリットに対して次職への応募に不利な影響も考慮しなければならい。いわゆる
リストラや退職勧奨の対象となるような労働力という位置づけ。
②相談機関は民間労組をはじめとして個別の労使紛争を解決するべき機関は存在するが
質問者が何をしたいのかわからない。
825:無責任な名無しさん
08/05/24 22:46:45 rNyX82LD
>>821
ありがとう。
ただ、一点解せないのは、
>採用後に労働契約の内容と違いがあるときには即時退社が認めれる場合があるが、
こういう事実があるのに、自己都合での退職ってだけで
済ませられるのですか？
826:無責任な名無しさん
08/05/24 22:59:38 lLS8WPGd
>>824
ありがとうございます。
しかし、就職活動先で退職理由がわかるものですか？
827:無責任な名無しさん
08/05/25 07:35:36 YKjYp9hl
>>819
働きかけることが自由であるが、それが認められるかは別問題。
相談者の契約が有期雇用契約であるのか、期間の定めのない契約における試みの使用期間の設定がある契約で
あるのか不明。
これだけの情報で自分の都合のよい回答を求める姿勢には疑問がある。
828:無責任な名無しさん
08/05/25 12:10:29 OaulKb79
>>815
（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。
829:無責任な名無しさん
08/05/25 12:11:04 OaulKb79
>>815
就業規則作成の手引
URLﾘﾝｸ(www.roudoukyoku.go.jp)
法令等の周知義務
URLﾘﾝｸ(www2.ocn.ne.jp)
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
労働基準法施行規則第五十二条の二 法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。