07/09/09 00:57:45 3KtLX3sw
●退職するって言う従業員に損害賠償請求したい
って問題は、「自分が雇った社員」なのに「社員をあたかも請け負い先である」がごとき考え方をしているから
生じているみたいだね。雇い主の自分が雇ったという責任を知らん振りしている。
こういう精神構造の奴が割増賃金の踏み倒しをする。こういう奴は、そもそも人を雇う資格が無い。
請負契約で募集するか、派遣を持ってきて、割り切るしかないね。
●残業代を請求されてるけど払わなくていいよね の問題は、
1 それが残業命令（黙示を含む）なのかどうなのか
2 残業をしたという立証責任はどっちにあるか
3 争いは大変かどうか を含んでいる。
○ １についていえば、大前提として就業規則か労働契約書に残業させることがあることが書いてあり、
36協定が締結されていることがある。それをクリアした上での話しだけど、ポイントは、会社の日常の労務管理が
どのように行われてきたか、それによって黙示の残業が認められるかどうかのハードルの高さが変わってくる。
○ ２の問題は、通常の訴訟なら、訴えたほうにあるはずなんだけど、労働はちょっと例外で、
経営者側の方に「訴えられた事実が存在しない」証明をする義務がある。
理由は、労働法の成立の意味を少し考えればわかる。
・ 労働法の成立の意味について。 法の成り立ちの順番として労働契約は民法で運用されるところから始まる。
ところが、その運用では、経営者が労働者の解雇権を握っている以上、労使は対等ではありえない。
これはあまりにも不平等。労働者がかわいそう。
そこで、立場の弱い労働者に下駄を履かせて、つまり労働法という踏み台を与えることで、労使を対等に
もって行こうとして、労働法ができた。つまり、民法の例外法。だから現場ではこっちを先にものさしにする。
労働法に無い部分は民法で考える。
だから時間外労働の証拠が労働者によるメモ程度のものであっても有効になる理由はそこにある。
○ ３についていえば、小額訴訟をなめてる発言も散見されるが、これは普通の裁判に争いの舞台を移行する危険性が
常にともなう。つまり長期化、泥沼化の恐れは常に伏在する。小額訴訟を小額に終わると思って侮った試算はしてはならない。