14/06/22 21:43:48.66 GpgAe+jv
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成果主義に落とし穴 ドラッカーが認める評価法は ドラッカーに学ぶココロの処方箋（９）（3/3ページ） 2014/6/22 日本経済新聞
(抜粋）
■あえて定量化できない部分を挙げる
目標管理において評価項目の数値に基いて評定した後は、定量化できないその人の特徴を挙げて本人に伝えてみよう。
「優しい」「明るい」「真面目」「臨機応変」「ケチ」「せっかち」「小心者」…。ポジティブなものはそのままに、ネガティブなものはポジティブに言い換えて伝えよう。
「ケチ→金銭感覚がしっかりしている」「せっかち→行動が早い」「小心者→慎重に物事を進める」など表現の仕方によって長所に変わる。
自分の中にある見えにくい部分を「上司が見ていてくれた」と感じることは部下のやる気を大きく刺激する。
「管理手段は、測定可能な事象のみならず、測定不能な事象に対しても適用しなければならない」（『マネジメント エッセンシャル版』）というドラッカーの言葉をもう一度かみしめたい。
■上司と部下の“評価”の違いを話し合う
目標管理面談を、上司が部下に評価を伝えるだけではなく、部下の自己評価と突き合わせて、「その差はなぜか？」を話し合う機会にするとよい。
最終的に上司の評価が覆ることが目的ではなく、上司、部下それぞれから見た違いをお互いが理解すれば、今後の目標設定や評価の調整に役立つ。
なにより、部下が「なぜこの評価なのか？」との思いを残さずに済む。
その話し合いの中では、お互いの価値観や仕事に対する取り組み方など評価項目に含まれないことも出てくるだろう。
それが大切だ。
改めて見えないものに注目しなければならない。ドラッカーは次のようにその配慮の必要性を強調している。
「定量化することはもとより、定義することさえ困難である。とはいえ、把握不能ということはない。いたって明白である。
データ化できないというだけにすぎない。データ化できないものを考えなければならない。データ化できないものについての配慮を忘れたデータ化は、組織を間違った方向へ導く」（『マネジメント－課題・責任・実践』）