14/06/22 21:17:42.44 GpgAe+jv
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成果主義に落とし穴 ドラッカーが認める評価法は ドラッカーに学ぶココロの処方箋（９）（1/3ページ） 2014/6/22 日本経済新聞
(抜粋）
日本での成果主義は失敗したと言われて久しい。
成果主義とメンタルヘルスの関係を研究した天笠崇医師は、成果主義の導入が従業員のメンタルヘルスに悪影響を及ぼしたことを指摘している。
その原因は、勤務の長時間化、評価への不満、短期的成果への要求増大、協力関係の希薄化、ハラスメントの増長などが挙げられる。
その後、制度を見直している会社も多いが、それでもなお社員のモチベーションやメンタルヘルスの向上につながらないケースが多いのはなぜだろうか。
今回もドラッカーの名言を参照しながら、事例を基に考えてみよう。
■定量化するほど他の要素を見落とす
目標管理はドラッカーが提唱したとされているが、誤解もある。
ドラッカーが提唱したのは「Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ ａｎｄ Ｓｅｌｆ－Ｃｏｎｔｒｏｌ」、つまり「自分自身による」目標管理。
現在多くの組織で用いられているのは「上司による部下の」目標管理であり、識者のなかにはドラッカーの意図が正しく反映されていないとする意見も多いようだ。
他者による目標管理においては、その成果を定量化しなければならない。
ドラッカーは、こんな言葉を残している。「社会的事象の中で真に重要なことは定量化になじまない」（『ドラッカー 365の金言』）。
ドラッカーは管理するために定量化を行うほど見えないものを見落とす危険性があると警告している。
「測定と定量化に成功するほど、それら定量化したものに注目してしまう。
したがって、よく管理されていると見えれば見えるほど、それだけ管理していない危険がある」（『マネジメント エッセンシャル版』）。
評価項目や基準が変われば、従来の評価から上がったり下がったりする人が出てくる。
一方で、周囲から「この人がいてくれて助かっている」と認められていても、「その能力や成果を測定できない」という理由でいつまでも評価されないケースもある。