09/09/13 22:46:37
>>213
だから答えはわかるだろ。
ただし、この手の問題は判例の積み重ねが根拠になっていて、まだ完全には立法化されていない。
凸が訴訟リスク(費用、人数、負けた場合の負担)を解雇により削減できる費用が少ないと思えば整理解雇の実施はあるかもしれない。
徹底抗戦するなら裁判まで覚悟が必要。
凸を擁護するわけではないが、整理解雇の４要件について個人的な見解としては訴訟で得られるものはあっても少額だと思う。
(こういうことをいうと工作員認定だろうけれど)
・人員整理の必要性
状況的におそらく認められると思う。
・解雇回避努力義務の履行
これも大部分が認められると思う。
争点は「役員報酬の削減」だが凸以外の削減は確実にやっていると思う(実際はしらないが推測)。
凸にしても一時的に削減して事後に増額して取り戻す方式もありかもしれない(オーナー・大株主だからいくらでもごまかせる)。
・被解雇者選定の合理性
これも認められると思う。
非稼動で稼動見込みが立たない、さらに悪化傾向ということで特定の他意による指名ではない為。
・手続の妥当性
まず、大量雇用変動の届けの手順を踏んでいること、あわせて退職勧奨を事前に行っていることがポイント。
個々人への説明が不十分であったり、退職勧奨のやり方(強要、ウソ、説明に誤り)を材料に争える可能性はある。
ただし、退職勧奨で一応の言い訳はしていたらそれが説明として通る可能性も否定できない。