08/10/30 14:47:46 4eDwe1PD0
＞225さんへ
それで就業規則を作ったとしましょう。
民法の契約において損害賠償予定は有効ですが、労働契約においてそれは労働の
強制になるわけです。
即ちこの場面では弱い労働者が労基法によって保護されるのです。
また退職後に口頭でそれを言うことも結局は「脅し＝強制労働」になるのです。
（もしくは職業選択の自由の阻害）
懲戒解雇が認められる基準もちゃんと調べましょう。
何度、同じことを言わせるのでしょう？
こんなことで懲戒（解雇）をしたらそれこそ労基署も黙ってません。
労働契約を単純に「労務の提供によってお金を得る」と置き換えるなら、
日給月給においてはどのような契約をしたとしてもできることは限られます。
月給（その期間における固定給）を払うと言う前提においてこそ、
その月（その契約期間）にその者を拘束できるのです。
民法６２８条を眺めてそのことにさえ気付きませんか？
日給月給の場合、結局は「休めばその分の日当が減るよ」としか言えない訳です。
ましてや派遣先は誰それという指名などはできないわけですから。
何のために特定派遣と言う制度があるのか？
逃げられたくないなら賠償請求などという法的に瑕疵のある
脅しなどではなく逃がさない工夫をすべきでしょう。
それでこそ損害賠償云々という話がかろうじてできます。
何度も言いますが、付け焼き刃でない、まともな話をお願いします。