24/03/29 00:37:30.62 9HgeqfaG0.net
>>505
だからその日本企業における人的資本の属人化傾向（逆に言うとシステム化傾向の否定）という現象こそが、解雇規制や資本規制みたいな外部の制度的要因によってもたらされるものである終身雇用年功序列といった雇用慣行が生み出しているものなんだよ
外部労働市場が存在しないということによって、日本企業は人材を「社内で育てる」ようになったが（すぐに労働者が会社を辞められる環境なら、企業の人的資本に対する投資は損失になる）、そのことは日本企業の人的資本をその企業特有の文脈的な技能に特化することとなった
また解雇規制によって不況期には労働者の解雇も困難となるので、日本企業は不況期には人材を配置転換させ、同一グループ内で人的資本をプールするという人事慣行が生まれたが、この結果として日本企業はプロフェッショナル人材ではなく、さまざまな部門に広く浅く精通したゼネラリスト人材を求めるようになった
特殊企業文脈的・ゼネラリスト的人材というのは、容易に定型的な知識として概念化することが困難な知識でもあるので、日本企業における人的資本というのは、属人的なものになりがちとなる
またその人材は、個別具体的な企業にフィットするように育成されており、容易に他企業において通用するものではないため、諸外国と違って日本企業における熟練労働者は年を取れば取るほど転職が困難になる
以上の説明からも、大学における高等教育が日本企業においてover educatedになる理由もわかるだろう
大学教育というのは、いわば定型化された公的な知識を教え込むものであるが、こうした知識は企業特殊的・ゼネラリスト的人的資本を求める日本企業にとって、自社にとってあまり役に立たないものであることが多い
むしろ人材はその才能のみを基準に青田買いし（学歴採用）、それを自社で育てるという行為が、日本企業にとって合理的となる
それもこれも全ては、解雇規制という外部的な条件が日本企業の雇用慣行というものを決定的に基礎づけているため
なお、以上の議論は、べつに俺のオリジナルでもなんでもなく経営学や経済学ではすでにさんざん議論されてきたこと
そう考えると、文科省や官僚が日本企業の雇用慣行の背後にある論理をまったく知らずに、ただただ博士号を採用しろと企業にけしかけることしかできないというのは、たしかにこの国の知性の劣化を意味しているのだろう