12/06/04 20:21:04.16
平均賃金は試験委員もよく分かっていないんじゃないか。
第1回の労働法の問題、具体的金額を出すのは不可能なのに
それを求めていた。
339:氏名黙秘
12/06/05 08:55:05.61
易かしたつぎの年は難かするか問いかたや範囲をちがえる
340:氏名黙秘
12/06/05 09:48:47.51
去年より簡単だと思った俺勝利
341:氏名黙秘
12/06/06 00:25:37.34
>>338
１８年第１問だよね
あれ平均賃金関係あるの？
月額基本給が問題中に明示されてて
月額基本給が分かれば退職金も計算できる設定になってると思うんだが
おれの勉強不足かもしれんから間違ってたら教えろください
342:氏名黙秘
12/06/06 01:32:20.65
>>341
その問題見ると
「以前の同僚から……やらないかと誘われた」
って部分ばかりが気になって問題解くどころじゃなくなる
Ｘの言い分の３行目
343:氏名黙秘
12/06/06 01:54:17.36
や ら な い かと誘われた、だと・・・？
344:氏名黙秘
12/06/06 01:55:25.79
相当病んでるから少し気晴らし汁。
345:氏名黙秘
12/06/06 02:11:45.17
１８年の選択科目の問題一応貼っときますね
労働法第１問は１８ページ
URLﾘﾝｸ(www.moj.go.jp)
346:氏名黙秘
12/06/06 15:31:39.80
なにげに休日を何日とみなすかのとこ難しいな
347:氏名黙秘
12/06/06 17:11:10.31
育児休暇を欠勤日数に組み込まなかった人は間違い
なぜなら育児休暇は無給だから
これを賞与の算定に入れると功労報酬って性質が根底から覆される
育介法とかはここには関係がない
348:氏名黙秘
12/06/06 18:02:06.36
いちがいにいえない
349:氏名黙秘
12/06/06 18:28:25.70
東朋学園事件
350:氏名黙秘
12/06/06 18:57:47.43
裁判例に従うのが無難
351:氏名黙秘
12/06/06 19:19:53.50
わかってない人がいるからちょっと言わせてくれ
いわゆる９０パー条項が無効かってのと、それぞれの日数を賞与に算定して
いいのかってのは全く別物だからな
352:氏名黙秘
12/06/06 19:39:18.09
>>341
労働基準法39条7項によると、有給休暇取得した際の賃金は
｢平均賃金｣もしくは｢通常の賃金｣である(例外もあるがここでは無視する)。
出題趣旨には、｢通常の賃金｣で計算した額が書かれていたが、
条文上、｢平均賃金｣もしくは｢通常の賃金｣と規定されているのに後者に限定するのはおかしい。
しかも、別紙の就業規則に有給取得の際の賃金規定が記載されないという出題ミス。
ちなみに、有給休暇は所定労働日に取得するものなので、月給30万円の人が
1カ月丸々休んだとしても、土日休日があるので、20万円～23万円程度の賃金しかもらえない。
単純に考えれば、｢平均賃金｣で計算すると｢通常の賃金｣の6～7割くらいの賃金額になる。
353:氏名黙秘
12/06/06 19:52:23.24
ほんとうになにも勉強してないんだなおまえら
こんな人たちに法曹資格を与えるなんて怖すぎる・・・
354:氏名黙秘
12/06/06 20:33:14.02
言ってろ
355:氏名黙秘
12/06/07 08:59:54.93
東朋と沼津にそって書けてれば基本的に問題ないと思う。
あとさがつくのは年休権の発生の認定とか、基礎から順序だてて書けてるかだと感じた。
個人的には第二問のほうが、みんな一通りのことは書けたつもりでも点数が延びない気がする。
１から３号のどれに落とすか、とか、案外バラバラ。
356:氏名黙秘
12/06/07 09:16:46.39
１ 本件におけるA社のX2に対する解雇は、工場部門の廃止を理由とするものであるから、整理解雇にあたる。
そこで、X2としては、本件整理解雇には「客観的に合理的な理由」（労契法16条）がないとして、無効を主張し、A社の従業員たる地位の確認を請求することが考えられる。
以下、検討する。
２ 整理解雇は、労働者の帰責事由に基づく解雇ではなく、使用者の一方的理由による解雇である。
そうだとすると、解雇の有効性は厳格に判断される必要がある。
そこで、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、
③被解雇者選定の合理性、④解雇手続の妥当性の4つの要件をみたした場合に
整理解雇の有効性が認められると解する。
（１）①人員削減の必要性
A社は、工場部門の事業の不振が続き、その赤字によってA社全体の利益を押し上げ、
このまま工場部門を存続させると、A社の経営に深刻な影響を及ぼす状況にある。
したがって、A社の存続のため、①人員削減の必要性は認められる。
（２）②解雇回避努力
A社は、工場部門の全従業員に対し、A社を退職してB社に就職するように勧め、再就職の援助をしている。
また、A社は、会社再建のため、工場部門のみならず、
本社部門および小売店舗部門の全従業員に対しても希望退職を募っている。
そして、A社は、X2らに対し、解雇回避努力のため、
工場部門以外の部門への配転等の試みもなさなければならないと考えられるが、
本件においては、他の部門の従業員も退職させなければならないほどの経営危機に陥っており、
A社には配転するほどの余力がないといえ、配転等の試みがなされていないことをもって、
解雇回避努力を怠ったとはいえない。
したがって、②解雇回避のための真摯かつ合理的な努力がなされたと認められる。
357:氏名黙秘
12/06/07 09:17:41.60
（３）③被解雇者選定の合理性
本件では、工場部門の赤字によって整理解雇を行わざるをえないのであるから、
③工場部門の従業員を被解雇者と選定することに合理性が認められる。
この点、工場部門の従業員のみを被解雇者としている点に疑問があるとも考えられるが、
本件については、本社部門および小売店舗部門からも退職者が10人も出ていることから、
被解雇者の選定に合理性がないとまではいえない。
（４）④解雇手続の妥当性
A社は、工場部門の全従業員に対し、工場部門を廃止し同部門の事業をB社に譲渡する旨や覚書の内容、
B社への就職に関し書類選考のみで優先的に採用する旨を具体的に説明している。
したがって、X2らにおいて、A社の工場部門で就業することができなくなることが予測できたといえるから、
④解雇手続の妥当性が認められる。
３ 以上より、①ないし④の4つの要件をみたすから、整理解雇の有効性が認められる。
４ よって、X2は、A社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めることができ
358:氏名黙秘
12/06/07 09:21:03.61
本件では、前述のように、Y社のXに対する解雇は無効であり、
無効となった理由はY社の配転命令が権利濫用であったことによる。
そうすると、Y社に「責めに帰すべき事由」（民法536条2項前段）がある。
したがって、Xは、Y社に対し、「反対給付」たる賃金を請求することができる。
具体的には、2月1日から5月31日までの4ヶ月分の給与の120万円を請求しうる。
２ ここで、Xは、4月および5月にアルバイトをし、各14万円の収入を得ている。
そこで、このような収入は「債務を免れたことによって」得た利益にあたり、
賃金から控除できるのではないか問題となる。
(1)この点、「債務を免れたことによって」得た利益である以上、使用者に償還すべきと解される。
もっとも、労基法26条により、平均賃金の6割の休業手当が保障されており、
これは労働者の生活を保護する趣旨の規定であるから、
6割に達するまでの部分は控除の対象とすることは許されないと解すべきである。
(2)本件についてみると、Xの給与は30万円であるから、
その6割である18万円までは控除の対象とすることはできない。
したがって、Xは、Y社に対し、2月および3月についての60万円、
4月および5月についての36万円、合計96万円の賃金請求をすることができる。
３ 他方、Y社は、Xに対し、解雇予告手当として30万円を支払っているところ、
解雇が無効であるから、これは不当利得（民法703条）にあたる。
よって、Xは、Y社に対し、30万円を返還する義務がある。
４ なお、XのY社に対する30万円の支払い義務と、
Y社のXに対する96万円の支払い義務を相殺することは、労基法24条1項の例外として、認められる。
なぜなら、Xは労働者としての地位が回復しており、
6月の給与の支払い日の25日までの間を相殺後の66万円で生活することになっても、
Xの経済生活の安定を害さないからである。