07/12/10 19:37:11
■「人件費抑制」策だけに終わらせてはならない
では何のために成果主義を導入したのか。「90年代半ばから企業の中で45歳以上の社員の
比率が増え始め、多くの企業は“このまま年功制で賃金を支払っていると人件費倒産する”
という危機感を抱いた。そこで、人件費削減策を早急に実施しなければならなくなった」
（高橋教授）。企業はその対策としてリストラを進めると同時に、人件費抑制策として
成果主義を導入した。
アンケートでも、そうした成果主義導入の狙いを見透かした声が多く寄せられた。
「目標や昇格用件などが全く不明確であり、成果主義という言葉だけを取り入れただけで、
その実は人件費抑制だけだった」（係長・主任 40-44歳）
「客観的な数値に基づくものではなく、上司の主観的な判断に基づくものである。給料を
下げるための手段としか思えない」（係長／主任クラス 35-39歳）
日本企業が導入した成果主義は、当初から組織を活性化しよう、社員の成長に役立たせよう
という狙いはなかった。人件費抑制が最大の目的だから、給与を減らすための目標管理制度に
ばかり重点が置かれることになる。
人事戦略コンサルティングを手がけるIBMビジネスコンサルティング サービスの三巻由希子
・ヒューマン キャピタル マネジメント サービス担当 パートナー／執行役員は、
同じ成果主義型の人事評価制度を運用しながらも、日本企業は欧米企業に比べて社員の
スキルマネジメント（能力管理）が極めて手薄だと言う。「日本企業は、成果の評価ばかりに
多大な労力をかけている。本来はその数倍の労力をかけて社員の能力管理に労力を費やすべき
です」（三巻氏）。
日本企業の成果主義が様々な問題、特に人材育成面で深刻な問題を抱えていることは間違い
ない。「とはいえ、全社員に対して同じように処遇をする、かつての年功序列的な人事制度に
戻るわけにはいかない。成果主義というツールをいかにうまく使いこなすかが重要。
成果主義に人材育成という観点を付け加えて、よりよい形で運用していくことを考えなければ
ならない」（三巻氏）。