14/04/22 13:28:05.27 uFA+JNTn0 BE:474547398-PLT(24135) ポイント特典
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●理系出身者を冷遇する日本企業
日本企業はバブル崩壊後、構造改革に明け暮れ、雇用調整を繰り返してきた。
日本の「失われた20年」の間のリストラがそれだ。意に反して退職させられたり、
希望退職によって大手企業を離れた技術者は少なくなかった。
さらに、日本企業は、文系出身者と比較して、理系出身者を冷遇してきた。
最先端の技術を持つ技術者が、待遇に不満を抱いて転職するケースは多い。
彼らの受け皿となったのが、中国や韓国のライバル企業だ。
加えて、終身雇用制度の崩壊により、技術者が将来に不安を抱くようになったとしても不思議ではない。
彼らは、高額の報酬をエサに海外企業から引き抜きを仕掛けられれば、釣られてしまう。
日本企業は、技術者を一本釣りする中韓企業を批判するが、問題は引き抜く企業ではなく、引き抜かれる企業にもある。
実は日本企業もかつて、韓国や中国企業と同じように、海外から先進技術を強引に学んできた歴史がある。
1970年代末、日本企業は米シリコンバレーから最新の半導体技術を得ようと、
高額の報酬を用意して米国人技術者に指導を仰ぎ、米国側から激しいバッシングを浴びた。
むろん、不正な技術流出となれば論外であるが、定年退職した技術者がどこに再就職しようと、誰も規制はできない。
仮に退職者に「守秘義務契約」を結ばせたとしても限界があるだろう。
頭の中にインプットされた情報や体に染みついたノウハウまで管理することはできない。
これまで見てきたように、日本企業はサムスンをはじめとするグローバル企業と比較して、
人材維持戦略が欠落しているといわざるを得ない。技術者が、自分を高く評価する企業や恵まれた研究環境を求めて転職することは、
否定されるべきではない。したがって、日本企業が今後も高い技術力を維持するためには、
技術者にとって魅力ある企業であり続けることが求められるのだ。つまり、技術者の処遇や設備などの環境において、
世界の競合他社と互角、
いやそれ以上のレベルでなければならないということである。
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