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セクハラやパワハラ、長時間労働…。日本企業の“文化”がなかなか変わらない。理由の一つとしてしばしば挙げられるのは、管理職における女性の登用が進んでいないことだ。国際労働機関（ＩＬＯ）が３月上旬に発表した女性の労働に関する報告書によると、２０１８年に世界で管理職に占める女性の割合は２７・１％だが、日本は１２・０％にとどまり、先進７カ国（Ｇ７）で最下位。１９９１年からの２７年間で３・６ポイントしか上昇していない。この国はなぜ、これほどまでに女性登用が進まず、女性リーダーが生まれにくいのか。
▽大量にドンと採る
女性活躍で先端を走る「りそなホールディングス（ＨＤ）」。傘下の埼玉りそな銀行（さいたま市、池田一義社長）は、女性管理職比率３２・８％（２０１８年９月）を誇る。１８年末には「女性が輝く先進企業」の内閣総理大臣表彰も受けた。
女性登用の原点は、０３年の経営危機「りそなショック」。公的資金の投入で実質国有化され、働き盛りの男性社員がごっそり辞めた。「必然」として進めた女性の登用が、今では「強み」に転じている。
「支店長の仕事は面白い。自分で決められるから」。埼玉りそな銀行行田支店長の新井弘美さん（５５）は、自信にあふれた笑顔を見せる。結婚、出産後も働き続けた。入社１０年で渉外の仕事を始めたとき、取引先から「なんで女なの？ うちも低く見られたもんだな」と言われた。３５歳で管理職になった時には、女性社員たちと距離が生まれた。「でも努力していれば、認めてくれる人はいます」
▽ヨコのつながりが大切
「女性リーダー研修の重要な意味の一つは、仲間づくりにあると思う。女性はまだ男性より管理職の人数が少ないので、男性のようなヨコのつながりがあまりない。
りそなＨＤのケースから、日本で女性の登用が進まない理由をあぶり出すことができる。女性の活躍を促すリーダーシップの不在、女性の存在が会社を良い方に変えていくという認識の欠如、女性の採用そのものが少ないか、入っても早期に辞めてしまうことによる女性のマイノリティー化、そして、それによる孤立だ。孤立は早期退職につながり、女性登用が進まないという悪循環をもたらす。
▽ジェンダーバイアスをなくそう
心理面まで踏み込んで考えるために、野村浩子・淑徳大教授と川崎昌・目白大客員研究員による調査を取り上げたい。大手企業２５社、２５００人を対象に、リーダーシップとジェンダーバイアスの関係を探った意識調査で、３月１５日、お茶の水女子大で発表された。浮かびあがったのは、「組織リーダーとしての望ましさ」と「女性としての望ましさ」のギャップだ。
調査結果によると、「男性に望まれる特性」の上位１０項目のうち「自立している」「責任感が強い」「行動力がある」など半数の５項目が「組織リーダーに望まれる特性」の上位１０項目と重なるが、女性の場合は２項目にとどまる。反対に、「女性に望まれる特性」の上位１０項目のうち、「愛想が良い」「きれい好きである」など４項目が「組織リーダーに望まれる特性」の下位１０項目と重なっている。
この結果から分かるのは、女性の側が“女性らしさ”に沿う行動を続ける限り、リーダーになるチャンスはなかなか巡ってこないし、経営陣が女性社員に対して“女性らしさ”を求めていては女性リーダーの育成はおぼつかないということだ。
別の言い方もできる。会社が管理職に旧来の“男性らしさ”ばかり求めていると、女性の登用は進まないし、組織そのものも旧態依然となる。「周囲への気遣いがある」や「困っている人への思いやりがある」「優しい」といった“女性らしさ”に挙げられている美質こそ、新しいリーダーに必要な資質とは考えられないか。それは寛容さに満ちた、ハラスメントのない組織になる可能性を感じさせる。
野村さんは「女性らしさ、男性らしさというジェンダーバイアスを取り除くことが、女性幹部育成のためには大事なのだと思う」と語る。
希望を感じたのは、「計画的に女性管理職育成を行う企業ほど、ジェンダーバイアスが低い」という結果が出たこと。企業が真剣に取り組めば、「リーダーらしさ」と「女性らしさ」の乖離に苦しむ女性は確実に減っていくだろう。
管理職の資質やリーダーの姿も多様であっていい。性差だけでなく、国籍の違いや障害の有無も乗り越えてダイバーシティを進める組織こそ、さまざまな困難に柔軟に対応し、立ち向かっていくことができるはずだ。