10/04/10 01:26:51
>>1の続き
新卒の大学生の5人に1人が内定をもらっていない計算になる。
就職難による生活保護世帯などが増加すれば、さらに日本経済を圧迫することになる。
運良く就職出来た社員についても、日本企業の社員がかつて考えていた
「この年齢ならこれくらいの給与をもらうのは当然」という所得水準の補償は、崩壊寸前だ。
「私の職場では、ここ数年、不況による経営再建という名目で、毎年のように給与改定が行なわれ、
実質的に社員の懐は潤わない体制になっているのが現状です。
同じ仕事量をこなし、同じくらいの実績をあげていても、月額の手取りが30万円台から20万円程度に下がったスタッフもいるほどです」
そう語るのは、大手サービス業で働く20代の人事部員だ。
全国に100軒以上の店舗を展開し、都内に運営本部を置く同社では、従来の「基本給＋歩合給」のシステムが、昨年撤廃されたという。
具体的には、歩合給制を廃止する代わりに固定給をアップし、全体の業績を賞与に反映させる方針に変更された。
しかし、
「全社的な業績は芳しくないので、個人でそれなりの売り上げを立てているスタッフにとって、
満足のいく賞与が支払われることはありません」というから、現場から不満の声が頻出するのは必然だ。
「これまでは、キャリアに関わらず実績に応じて報酬が得られることで現場の士気は高められていました。
しかし経営側としては、人件費支出をある程度固定化したいという思惑があるようです。
売り上げ向上に目を向けるよりも、支出を抑えることに躍起になっている印象を受けますね」（同）
つまり、それだけ台所事情が圧迫されていると推察できる。
また、別の中小・建設事業者スタッフからは、次のような制度“改悪”の体験談も聞かれる。
「月給の支給額自体は維持されているのですが、昨年の給与改定によって内訳が大きく変更されました。
それまでは約15万円が基本給で、そこに各種手当てが上乗せされる形を採っていたのに、
改定によって基本給が8万円に下がり、新たに職務給などの名目が新設されたんです。
賞与はこの基本給ベースで “○ヵ月分”と算出されますから、
同じ賞与2ヵ月分支給となっても、金額は半減ということになります」（30代男性）
同社は、退職金を「基本給×勤続年数×支給率」で算出する規定になっているが、
急遽基本給を半額に下げられたことで、社内には戸惑いの声が噴出しているという。
転職さえ視野に入れるスタッフにとって、既得権が突然無実化されるのはあまりに痛い。
年功序列など、もう望むべくもない 落としどころは「実績連動給」か？
しかし他方では、福利厚生への考え方自体が、時代の流れと共に変化しつつある。
その一端として、外資企業に多く見られる「グローバル型社員」制度の適用が、今後さらに進むかもしれない。
野村證券の例を挙げよう。
>>3に続く