10/03/27 23:02:37
>>1の続き
OECDに指摘されるまでもない。我々は身をもって、10年ほど前からとっくに思い知らされている。
バブルが崩壊し、日本経済の長期低迷が明白になった1990年代後半から10年ほどの間、
日本の産業界は一斉に雇用調整に入り、正社員の新卒採用を極端に絞った。
この間、大学生たちの多くは上記で説明した「それ以外」の働き方を余儀なくされ、やむなく非正社員の道を歩んだ。
いまや、全雇用者数の三分の一が非正社員となった。
彼らは当初フリーターやニートなどと呼ばれ、本人たちの就労意欲の欠如などを含む自己責任論が展開され、批判を浴びたものだった。
極めて不安定な人生を歩み始めた彼らを追跡レポートした朝日新聞は、「ロストジェネレーション～失われた世代～」と名付けた。
ロスジェネは一部ワーキングプアという新貧困層に転落し、社会問題と化した。
だが、彼らの就労機会を奪った原因は彼らに帰せられるのではなく、
マクロ経済の政策運営に失敗した政府、雇用能力を低下させた企業、
そして大企業の男子正社員の雇用ばかりを保護する日本の労働慣行と法制度こそ元凶であるということが、
この十数年の間に多くの識者たちの指摘によって明らかになった。
戦後初めて極めて低い経済成長に直面したこの十数年で、日本の労働慣行、法制度の特異な歪みが鋭く突出したのだった。
ところが、何ら教訓は生かされず、本質を突く改革は行われなかった。
日本政府も労使代表の経団連も連合も、旧態依然の労働市場を変革しようとする意志はいっこうに感じられない。
そうして今、再び就職氷河期を迎え、「第二のロスジェネ」が大量に生み出されつつある。
例えば、今春闘における連合の最大の要求項目は、定期昇給（定昇）である。
先ほど私は、「大企業の男子正社員は長期雇用保障と年功賃金の恩恵を最大に受け取る」と書いた。
年齢を経れば自動的に昇給していく定昇こそ、その年功賃金そのものであろう。
正社員と非正社員の賃金格差は20代ではそれほどでもなく、30代、40代になるにつれて拡大していく。
正社員が年功賃金の恩恵を受けるからである。ここで、二重の格差が生まれていることに気がつく。
正社員と非正社員の格差に加え、正社員のなかでの中高年と若年層の格差である。
こうした格差をもたらす定昇をいまだに最大要求項目とする連合は、中高年正社員の保護主義に凝り固まっているとしかいいようがない。
それに応える経営側も、無論である。
不公平、不平等の壁を打ち破らなければ、人々の労働意欲は湧かない。企業における生産性は上がらない。
しかし、だからといって、全雇用者を正社員にできるはずもない。
慢性的な長時間労働、頻繁な配置転換や転勤といった正社員に課される負荷を、
ワークライフバランスの観点から望まない人も少なくないだろう。
また、同じ正社員であっても、若年層は年功でなく貢献度による賃金への変更を望む者が増えつつある。
行きつく答えは、正非、男女、年齢を超えた「同一労働同一賃金」の実現である。
人件費枠を拡大するわけにいかないのだから、有利な立場にある人々の既得権をはぎ取って、不利な立場にいる人々に再配分するしかない。
>>3に続く