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■前回同様の手口で公平性をうたうも「実質は指名解雇」
新組織図には、組合員の研究員から公募するポジションと人数が示されていた。公募は大きく分けて、武田薬品本体とPREで行われ、全体組織図は右ページ上図の通りだ。
例えば16年12月に示された実際の「DMPK（薬物動態）」部門の公募状況を示した組織図が右ページ中図。管理職（ADなど）はすでに埋められており、田の字の中に「○」が書かれているところが、組合員の公募ポジションを意味する。
このときは全ての小部門が募集していたが、1次募集を経て17年2月に再び示された組織図では、二つの小部門のみの募集に変わっていた。他のポジションは1次募集で埋まったためだ。
会社側は1次募集、2次募集と前後して、社内発ベンチャーを募り、海外部門（主にボストン）の空きポジションの公募もしていた。武田薬品本体（国内）から抜ける研究員の待遇をまとめたのが右ページ下表だ。
海外部門に移る選択は一見華やかだが、研究員たちには「3年保証の片道切符」と恐れられた。表向きは3年経過後に「国内に空きポジションがあれば戻れる」とされていたが、国内でこれほどリストラをする状況で、帰れる可能性は極めて低いからだ。
応募したのは若手中心。ある元研究員は「海外勤務の箔を付けてから転職したい野心家たち」と解説する。
リストラの経緯を前回（13～14年）と比較したのが、上表である。簡単に言えば、「一度全てのポジションを外した上で公募→不合格者に早期退職を選ばせる」という手口を踏襲している。
なぜこのようなまどろっこしいステップを踏むのか。
「結果的に人員削減になるが、『早期退職募集』とは違うので対外的に発表せず、会社のレピュテーション（評判）を下げずに済む」「選考の過程で嫌気が差して、割増退職金なしの自己都合退職で辞めてくれることを期待できる」―。
当事者たちは会社側のメリットを種々挙げた上で、そろって「事実上の指名解雇ができる」という点を指摘する。
公募という体で公平性は担