19/06/12 15:17:37.39 TizX/mOY0.net
>>18の続き
それなら、会社と、引継業務と有給消化について協議して最終的な退職日を決定してから退職願を提出すれば良かったじゃねーのかよ？って言い分はあろう
その話し合いをズルズル伸ばされて5/16を迎えたら、関西への着任日だから、転勤拒否で懲戒食らうかもしれん
急遽、有給申請しても、時季変更権を行使されるおそれがあるし、
退職願をだしても2週間経過までは会社が同意しなければ効力が発生しない恐れあり
民法93条但書き(心裡留保)
手切れ金の支払い約束の事案(東京高裁S53.7.19)
「真意のない意思表示」を「完全な法的拘束力を与えるつもりのない意思表示」と解したケース
なお、労働判例としては以下
昭和女子大学(中山)事件
URLﾘﾝｸ(roumucouncil.blog.jp)
夫の退職願に記載された退職日5/31について、「真意のない意思表示」として「完全な法的拘束力を与えるつもりのない意思表示」と解する
会社は、退職願記載の退職日について、「真意のない意思表示」であると、容易に知りうる立場にあった
よって、夫は会社に対して、 民法93条但書きにより、退職願の退職日について無効であると主張する事が出来る
(双方の合理的意思を解釈すれば、今現在は、夫は退職した状態、或いは、有給消化中でそれが終了すれば退職する事になるという状態にあることになる)
こういったトラブルを回避する為にも、退職時における会社側の手続きは整備されているはずなんだよね
会社は、夫と部門上司と人事とを交えて、引継業務と有給消化について協議し、その上で、双方の権利が守られる日程となるように、夫に退職日を決めて貰えばよかっただけ
夫は、会社側に対して、そのための協議に応じる意向を示しているだけでなく、
事実、有給消化と引継業務とが両立する具体的日程についでまで伝えているわけだしね
「一旦受理した退職願は～」と叫んだところで、無効主張されたら、そんな退職願に効力はないということになる
相手側の権利＝自分の義務＝引継業務をする事に協力的な者である夫と、
退職願を受理して退職日を確定させてしまう事を画策し、
その上で、自己の権利＝相手の義務＝夫の引継業務を要請するが、
相手側の権利＝自分の義務＝有給消化には非協力的であった者である会社と、
両者を比較した場合に、会社を保護する理由はない
雇用契約の最終ステージにおいて、問題なく退職を迎えるということに、両者が互いの権利を尊重し合うべきという、信義則から導き出される特別な関係にあると言えるからである
夫を保護したとして、会社はもともとある本来の債務である有給休暇を与えるだけであって、何ら損害を被るわけではなく、
対して、会社を保護すれば、夫は本来の権利を失い損害を被る結果となる
また、相互の権利を尊重しようとする者を保護する事により、結果として、取引の安全に資すことにもなる
双方ともに、退職そのものについては合意しているわけであるから、
5/31退職日とした退職願が無効となれば、引継業務が終了しここから有給消化となる日付を退職日とする退職の申し込みが合ったとして、
その日付を退職日とする退職として合意したと考えることができる